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3 fatores que podem gerar conflitos na sua empresa

Administrar as diferentes formas como as pessoas abordam o trabalho pode ser algo complexo para lidar. Entretanto, sem essa administração fica mais difícil obter os resultados esperados do time.

conflitos em empresas

A forma como as pessoas abordam o trabalho e os seus perfis de trabalho tem muito a oferecer para a organização, mas também podem causar conflitos organizacionais e influenciar diretamente no ambiente de trabalho.

Organizações que trabalham diariamente para gerir melhor os conflitos desejam alcançar o chamado “atrito produtivo”, onde pessoas de perfis opostos conseguem unir suas skills, conciliam as características dominantes de cada uma e, sobretudo, as características mais propícias a gerar conflitos.

Só que antes de chegar ao atrito produtivo há várias fases a serem cumpridas.

Assim, até atingir a autogestão dos conflitos, há alguns fatores cruciais que podem gerar problemas no trabalho em equipe.

1 – O medo do conflito

Pepe Guardiola (ex jogador e técnico de futebol atualmente) disse a seguinte frase em uma coletiva: “Não estou lidando com jogadores, estou lidando com pessoas. Eles têm medos. Preocupam-se em falhar e parecerem bobos na frente de 80 mil pessoas. Eu tenho que fazê-los ver que sem uns aos outros eles não são nada”.

A cultura que Guardiola sempre trabalhou em seus times e continua sendo o grande fator de sucesso é a “confiança”.

De cobrança atletas entendem, pois o alto desempenho que é cobrado de cada um individualmente e coletivamente é gigantesco.

Dessa maneira, a grande sacada que Guardiola teve para o desempenho das suas equipes é a mesma que proporciona com que os conflitos sejam saudáveis: trabalhar uma cultura de confiança.

O medo do conflito é causado primordialmente pela ausência de confiança dentro de um grupo, equipe, empresa, etc.

Quando não há confiança, o medo do conflito se imerge e o termo mais coerente para se aplicar nessa situação é “medo do confronto”. Diferentes visões ou pontos de vistas, novas ideias e sair da zona de conforto possuem um grande potencial de gerar conflitos.

Só que conflitos são necessários, pois são eles a força motriz para inovação e crescimento.

A parte prejudicial para o clima organizacional é o confronto, ou seja, considerar que na hora do embate entre diferentes visões alguém tem que ganhar e alguém tem que perder.

Se não há confiança de todas as partes envolvidas no trabalho, tanto verticalmente quanto horizontalmente na estrutura organizacional, o medo do confronto será estabelecido. Diante disso, haverá uma piora no clima organizacional e nos resultados.

Veja também nosso eBook: Reconstruindo o setor de RH.

2 – Efeito cascata

É muito normal nas equipes de trabalho existir pessoas mais introvertidas, mais estressadas e menos adaptáveis. É mais normal ainda que essas pessoas fiquem caladas nas reuniões.

Uma pesquisa que saiu na Harvard Business Review de março de 2017 mostra que as pessoas mais introvertidas e/ou sensíveis são dotadas de determinados pontos positivos altamente benéficos.

Elas tendem a ser mais precisas e conscienciosas, boas em identificar erros e potenciais riscos, além de serem muito focadas e são excelentes em atividades que envolvem detalhes.

No entanto, o que costuma acontecer nas reuniões é o efeito cascata. Ou seja, as conversas são guiadas pelos mais extrovertidos graduando até os introvertidos.

Dessa maneira, tais momentos podem gerar uma espécie de autocensura retratada numa concordância dos introvertidos com os extrovertidos.

No entanto, o que pode estar acontecendo é o medo de parecer do contra, de ser punido por discordar e por parecerem que não sabem de nada já que estão sendo os últimos a falar.

Perder a integridade e confiança dessa parte do time que mais consegue fazer uma análise concisa e detalhista, gera consequências para todo o time, principalmente se for um time com um alto grau de otimismo e baixa reflexão.

Sobre esse ponto, é válido citar que a união de neurociência e tecnologia consegue realizar um diagnóstico rápido e profundo sobre os perfis profissionais e de personalidade.

Desse modo, a identificação dessas características do time em um curto intervalo de tempo, consegue prever os pontos de atrito que podem ocorrer no time e proporciona aos gestores decisões estratégicas rápidas e resultados palpáveis.

No mais, para não ocorrer o efeito cascata é vital encorajar os mais resguardados a falar logo no início.

Assim, para que aconteça naturalmente, prepare-os com algumas conversas sutis, tanto pessoalmente quanto por ligação, dando espaço para se prepararem.

Desse modo, eles poderão trazer as respostas ao que for perguntado e com a possibilidade de se expor em reuniões futuras, podendo deixá-los felizes em mostrar as suas ideias.

3 – A armadilha da ambição

Alcançar metas, promover a carreira e aumentar remuneração são alguns motivos que fazem os colaboradores se esforçarem e darem o melhor de si.

Dar o melhor de si é o anseio que toda empresa tem ao contratar os integrantes do time. Contudo, em boa parte das contratações, acabam se frustrando com os resultados de cada colaborador por não entender o que está por trás dos panos.

Quando a ambição do colaborador é combinada com hipercompetitividade e foco exclusivo na vitória ou resultado, a empresa pode enfrentar problemas de conflitos no trabalho.

Isso tudo acontece por cada colaborador ficar cego ao impacto das sua ações sobre eles mesmos e, inclusive, sobre os outros. Os relacionamentos e a colaboração são prejudicados, o time começa a buscar objetivos só para atingir metas e o trabalho perde o significado e os conflitos surgem com mais frequência.

O sentimento de “dever” se instaura e o time passa a agir como se regras rígidas fossem estabelecidas e algumas delas, de certo, podem ser prejudiciais, como uma auto supressão.

O trabalho pode ser uma fonte real de felicidade e será possível de alcançar essa felicidade se constantemente algumas reflexões forem feitas:

  • Será que minha ambição está me ajudando e/ou ajudando minha equipe?
  • Estou ficando muito preso ao que devo fazer e/ou a minha equipe deve fazer?
  • Estou fazendo escolhas que minam o meu potencial e/ou o potencial da minha equipe?

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre conflitos em empresas chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros blogposts em nosso blog. Veja também nosso texto sobre cultura e gestão de equipes.

Quer entender mais como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como nossas soluções podem te ajudar!

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Gestão Gestão de pessoas

Gestão por dados e o capital humano

Os avanços das empresas e de seus investimentos para crescerem tem demandado cada vez mais análise de dados, métricas e determinação de indicadores. O intuito é ter um crescimento previsível com investimentos efetivos através de uma gestão por dados.

Só de passar um tempinho no setor comercial já é possível se deparar com vários dados importantes para área de vendas: quantidade de ligações, reuniões agendadas, propostas apresentadas, quantidade de contratos, uma infinidade de dados que precisam ser monitorados.

No marketing, financeiro, qualidade não são diferentes. Mas, a pergunta que fica é: e os dados relacionados ao capital humano?

Em um conteúdo produzido pela HSM foram gerados alguns dados sobre a Gestão de Pessoas que retrata bem a obsolescência quando se fala de gestão por dados do capital humano:

  • 49% dos entrevistados acreditam que a principal função do profissional de RH é cuidar de pessoas;
  • 48% dos entrevistados acreditam que a principal função do profissional de RH é cuidar da cultura;
  • Os 3% restantes acreditam que é cuidar de processos;
  • 70% dos entrevistados consideram que o aspecto que mais vai mudar a Gestão de Pessoas nos próximos anos é a transformação do profissional de RH.
Gestão por dados

Todos os quatro dados retratam uma área firmada no passado e que vislumbra um futuro.

No entanto, esse futuro já é presente para algumas empresas que pensaram na frente ao tornar a gestão de pessoas mais estratégica e inteligente.

Ao tornar o setor responsável pelo capital humano mais estratégico, a Gestão de Pessoas dessas empresas também estão se enquadrando na quarta revolução industrial: a revolução da tecnologia.

Inclusive, um termo como resposta foi criado: RH 4.0.

Em síntese, o RH 4.0 vem para criar e aplicar tecnologias que agilizem o trabalho rotineiro, minimizem os erros e proporcione mais tempo para focar o setor em soluções estratégicas para a empresa inteira.

Sofia Esteves, Presidenta do Conselho do Grupo Cia de Talentos, publicou um artigo no LinkedIn abordando um estudo desenvolvido pelas empresas Cia de Talentos e a Great Place to Work denominado “Empresas do Futuro”.

Um dos resultados obtidos foi que 34% das empresas colocam o Capital Humano como o último tema a entrar em pauta nas discussões e que apenas 22% das empresas colocam o capital humano como prioridade.

Veja também o que ela diz sobre as empresas que não pensam o capital humano como estratégico:

“Independente do formato das empresas o fato é que as pessoas precisam estar no centro da estratégia. Os bens que importam hoje e ao longo prazo são menos propensos a serem bens físicos e muito mais provável que sejam intelectuais e humanos.

Assim, propriedade intelectual, conhecimento, confiança e relacionamentos precisam ser foco de atenção porque pessoas e conhecimento estão emergindo como os mais valiosos tipos de ativos.”

Nesse cenário é possível imaginar muita coisa que pode ser extraído de um negócio que pensa estrategicamente, gera dados poderosos para, enfim, criar ações assertivas e eficientes com base em seu capital humano.

É um novo contexto de oportunidades e um momento de largar na frente em relação a grande maioria das empresas.

Então, o que fazer nesse momento para tornar a gestão de pessoas da minha empresa mais estratégica?

Vamos te dar os próximos passos para tornar o capital humano cada vez mais estratégico para a sua empresa.

Faça um diagnóstico

Diagnóstico nada mais é que identificar o que está se sentindo, encontrar um quadro clínico do setor.

Façam as seguintes perguntas entre os gestores da empresa:

  • Qual a maior dor relacionada ao capital humano dentro da empresa? Ex: Cultura, clima organizacional, conflitos, etc.
  • Quais os pontos críticos que são observados no comportamento do time? Ex: Individualismo, falta de compromisso com prazos, baixa persistência, egoísmo, etc.
  • O que de competências de trabalho tem influenciado negativamente e positivamente na fluidez da operação? Ex: Liderança, flexibilidade, organização, etc.

Esses questionamentos são primordiais para dar clareza aos gestores da empresa e gerar uma percepção acerca das ações, características e comportamento da equipe que a maioria das empresas não buscam no mínimo refletir.

Conheça ainda mais os colaboradores

Este segundo passo é para trazer à tona aquilo que no processo de recrutamento não deu para capturar e nem a convivência com o colaborador mostra por completo.

Nesse momento uma tecnologia baseada em um modelo científico tem que se fazer presente para acelerar a geração de dados, minimizar os erros, substituir as horas e mais horas de entrevistas com cada funcionário e principalmente o trabalho extenso de curadoria dos dados.

Um modelo científico é importante, pois consegue identificar as principais dimensões de uma pessoa, totalizando 21, e integra com 42 características humanas. Ao substituir as entrevistas por um software, se reduz em mais de 1200% o tempo de avaliação por funcionário.

Ao utilizar um modelo científico, por exemplo, o Animus Plus, se obtém:

  • Os perfis de trabalho da empresa e de cada setor;
  • As competências de trabalho da empresa e de cada setor.

Reavalie os planos de ações e os resultados passados

Para se alcançar os objetivos do planejamento estratégico de uma empresa, planos de ações devem ser criados e obrigatoriamente um responsável (setor ou colaborador) tem que ser designado.

Ao rever os planos de ações em conexão com as informações do responsável pela ação, é possível se extrair um prognóstico sobre as competências que foram imprescindíveis para o sucesso ou o insucesso do plano de ação.

Nesse contexto, a parte estratégica da empresa terá ainda mais insumos para prever as ações que terão uma grande probabilidade de êxito justamente por colocar o capital humano como parte estratégica da empresa e que influencia totalmente a tática que será executada ou selecionar os melhores internamente.

Defina com clareza o que precisa ser medido

Depois de seguir os primeiros passos para conhecer o capital humano e provar na prática o lado mais estratégico, é hora de definir o que medir para garantir que todo o potencial do setor seja extraído ao longo do tempo.

David Harcourt sugere três perguntas para auxiliar na decisão do indicador:

1. Com o que a gestão da empresa estão se preocupando? Ex: turnover, desempenho, engajamento.

Observação: uma preocupação nem sempre pode ser latente e nesse momento sugerimos que use os 5 porquês para identificar as minúcias

2. Onde a empresa está perdendo dinheiro? Ex: contratar pessoas sem experiência, investimento em capacitação, colaboradores sem fit.

3. Qual a vantagem competitiva da empresa relacionada ao capital humano? Ex: cultura de resultados, excelência, ética.

E quando se fala de extrair o potencial, é necessariamente para ser colocado como potência em algo. Esse “algo”, no tocante a sua empresa, são os objetivos, seja para o trimestre, ano, década, etc., o tempo depende do seu planejamento estratégico.

Nesse sentido, o que precisa ser medido precisa estar totalmente conectado com os objetivos da empresa.

PARA SABER MAIS

Agora que você já sabe a importância de se fazer uma gestão por dados para o setor de gestão de pessoas, não deixe de conferir outros materiais em nosso blog. Veja também sobre a Revolução Tecnológica no Capital Humano das empresas.

Baixe nosso eBook: Reconstruindo o setor de RH.

Quer entender mais como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como podemos ajudar com nossas soluções!