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Produtividade

Como evitar conflitos na sua empresa

Podemos definir o conflito como a divergência de idéias sobre determinado assunto entre as pessoas envolvidas naquele contexto. Dito isso, o conflito pode existir no nosso dia a dia em qualquer âmbito da nossa vida, inclusive no ambiente de trabalho.

Já que o conflito pode ser a divergência de idéias entre as pessoas, é natural em empresas, por serem compostas de pessoas diferentes, com diferentes crenças, perfis, personalidade haja alguns tipos de conflitos.

Em alguns casos, os conflitos na sua empresa podem ser vistos como algo positivo, uma vez que a divergência de idéias pode causar novos insights, e com um mercado cada vez mais competitivo, essas novas idéias podem trazer benefícios para organização.

Conflitos em empresas

Entretanto, não isso não quer dizer que os conflitos possam trazer problemas para a organização, como uma baixa produtividade ou um clima organizacional baixo e possam ser evitados.

Para o autor Chiavenato, existem três principais fatores que desencadeiam os conflitos em uma organização:

  1. Diferenciação de atividades ou Maior especialização – com o crescimento das organizações, são criados grupos diversos e específicos. A partir dessa maior especificação, os grupos passam a ver as mesmas questões sob outras perspectivas, o que acaba gerando objetivos próprios entre eles. São esses objetivos que acabam se distanciando e gerando os conflitos.
  2. Recursos compartilhados – nas organizações, geralmente os recursos disponíveis são limitados e, por vezes, são compartilhados entre diferentes setores. Quando um setor aumenta a utilização desse recurso compartilhado, outro setor perde um percentual de utilização, o que pode gerar conflitos na empresa.
  3. Atividades interdependentes – dentro de uma organização várias atividades são compartilhadas e dependem de outras pessoas para que sejam concluídas. Desse modo, quando um setor não pode dar continuidade porque está dependendo da conclusão de uma atividade anterior em outro setor, pode haver conflitos.

Elencamos quatro pontos que podem ajudar a evitar conflitos na sua empresa.

COMUNICAÇÃO EFICIENTE

Primeiramente, uma coisa que pode ajudar bastante a evitar conflitos dentro das organizações é ter uma comunicação interna eficiente. Pode parecer simples, mas a comunicação não é apenas conseguir falar algo para outras pessoas.

Para que a comunicação seja eficiente, o emissor, ou seja, quem está transmitindo a mensagem, precisa garantir que o receptor (aquele que está recebendo a mensagem) tenha entendido a mensagem de maneira clara e objetiva.

Dessa maneira, uma boa comunicação interna garante que as atividades dentro da empresa sejam cumpridas, que os processos sejam melhores executados e assim, melhores resultados sejam alcançados.

Assim, quando uma empresa investe em uma comunicação interna eficiente a existência de conflitos é diminuída. Isso porque todos os colaboradores conseguem transmitir suas mensagens de maneira mais eficiente, fazendo com que todos entendam a mensagem transmitida, evitando possíveis erros e retrabalhos que possam gerar conflitos.

A partir disso, discussões desnecessárias são evitadas pelo simples fato de a comunicação ser eficiente. Entretanto, se por algum motivo acontecer um conflito dentro da organização, uma boa comunicação interna também influenciará para que ele seja mais bem resolvido através de uma conversa entre os envolvidos.

FEEDBACK

O feedback é uma resposta ao trabalho, comportamento ou tarefa realizada por uma pessoa. Assim, através do feedback recebido a pessoa saberá como o que foi feito por ela foi interpretado pela outra pessoa e onde podem haver melhorias. Dito isso, o feedback pode ser utilizado tanto para evitar como solucionar conflitos.

Dependendo do seu objetivo, o feedback pode ser positivo ou negativo. O feedback positivo é aquele feito quando se quer elogiar um comportamento ou tarefa realizada pela pessoa que teve um impacto positivo e que seria bom que se repetisse.

Já o feedback negativo é aquele para apontar pontos de melhorias para que as atividades realizadas ou comportamento tido por uma pessoa possa ser melhorado e tenha um impacto positivo.

Um ponto importante para o momento do feedback é que ele seja feito individualmente. Assim, isso gera uma relação de confiança entre as pessoas e reduz conflitos. Outro ponto importante para se atentar os dar um feedback, é entender o perfil da pessoa que o está recebendo.

Isso o ajudará a perceber se o feedback será melhor recebido se for dado de uma maneira mais direta, caso a pessoa tenha um perfil mais analítico, por exemplo, ou se deverá ter um maior cuidado com as palavras e maneira de falar com aquela pessoa.

ACOMPANHAR O CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional tem como objetivo avaliar a percepção dos colaboradores de uma empresa a respeito de diversos aspectos.

Dessa maneira, esse é um importante indicador utilizado pelos profissionais de recursos humanos como uma maneira de identificar aspectos que podem ser melhorados dentro da organização.

Assim, ao identificar pontos de insatisfação, é possível realizar ações de melhorias para os pontos elencados pelos colaboradores. Ou ainda, fazer ações de prevenções para os pontos identificados.

Desse modo, com um clima organizacional positivo, se tem uma maior satisfação com o ambiente de trabalho, melhor relacionamento entre os colaboradores, e por consequência, um ambiente com menos conflitos.

ENTENDA O PERFIL DOS COLABORADORES

Identificar o perfil das pessoas que trabalham em uma organização auxilia na formação de times para um melhor trabalho em equipe.

Dessa maneira, além de identificar as habilidades de cada pessoa para que o time se complemente com seus maiores conhecimentos, identificar os perfis de personalidade ajudará a identificar as melhores pessoas para trabalharem juntas.

Assim, identificar as pessoas que irão trabalhar melhor juntas ajudará na formação de times com melhor relacionamento interpessoal, evitando conflitos internos.

Além disso, saberá a melhor maneira de lidar com cada colaborador, o que será positivo até para saber e melhor maneira de dar feedback de acordo com seu perfil.

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre como evitar conflitos na sua empresa chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Veja também nossos blogpost sobre os impactos da saúde mental na sua empresa.

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Produtividade

Como atribuir autonomia a um colaborador

A palavra autonomia significa “a capacidade de governar-se pelos próprios meios”. Uma matéria publicada pela Exame mostra que apesar de ser um conceito antigo, apenas no século 20 a autonomia foi relacionada ao ambiente de trabalho.

Isso porque, nessa época, começa a ser questionado o modelo da Revolução Industrial – baseado em atividades repetitivas, rotineiras e simplificadas.

A partir daí percebe-se que atividades que envolviam o raciocínio e tomada de decisão não podiam seguir o mesmo raciocínio das atividades repetitivas.

E, além disso, fatores como satisfação e motivação são importantes para a entrega de resultados e maior produtividade.

Quando pensamos em uma organização, vários processos dependem de pessoas diferentes para que sejam executados e concluídos. Uma vez que os colaboradores tenham uma maior autonomia dentro da empresa, poderão desempenhar melhor algumas atividades, gerando melhores resultados para a organização.

Os colaboradores precisam acreditar que eles têm escolhas e estão no controle daquilo que estão realizando. A falta de liberdade e autonomia dentro do ambiente de trabalho é considerada um dos principais fatores para insatisfação dos colaboradores.

autonomia colaborador

Dessa maneira, ao dar mais autonomia, além de os colaboradores se desenvolverem mais profissionalmente, se sentem mais engajados, o que gera uma maior produtividade.

Diante disso, a autonomia no ambiente de trabalho é positiva tanto para os líderes quanto para os liderados. Os liderados conseguem realizar melhor suas atividades, com maior liberdade para tomar decisões o que gera uma maior responsabilização.

Os líderes, por sua vez, ao delegarem mais as atividades conseguem focar em prioridades mais imediatas. Veja também nosso infográfico com as 5 habilidades que os melhores líderes utilizam para maximizar o desempenho.

COMO ATRIBUIR AUTONOMIA

Apesar de entender os benefícios que essa liberdade aos colaboradores pode trazer para o fluxo de trabalho, essa ainda é uma dificuldade para alguns líderes. Isso acontece muitas vezes pela própria estrutura e hierarquia da empresa.

Assim, essa dificuldade em delegar atividades e dar maior liberdade pode ser uma dificuldade que vem desde a parte estratégica da organização.

Diante disso, elencamos algumas dicas que vão te ajudar a atribuir uma maior autonomia a seus colaboradores.

DEFINIR METAS

Definir metas e objetivos é uma maneira de orientar os colaboradores de maneira que eles saibam qual caminho deve ser seguido para alcançar os resultados esperados. Além disso, é uma ótima forma de manter a motivação e engajamento para o alcance dos objetivos traçados.

Um ponto a ser considerado quando falamos em metas para uma equipe é a forma como elas foram definidas. A forma como você compartilha as informações e situações determinam o quanto os outros vão se sentir autônomos.

Dessa maneira, não adianta apenas definir as metas e passar isso aos colaboradores. É importante que eles participem do momento da definição e se sintam ouvidos, afinal, eles são parte fundamental para o alcance dos objetivos traçados.

A partir das metas definidas, os colaboradores terão maior liberdade em trabalhar no alcance do que foi definido. Por outro lado, é importante que haja um acompanhamento dessas metas.

Desse modo, os indicadores servem como uma forma de acompanhar as metas e realizar ações corretivas caso seja necessário.

CONHECER SEU TIME

Conhecer seu time é um aspecto importante para gerar a confiança de dar mais autonomia a seus colaboradores.

Dessa maneira, ao entender quais as competências e habilidades de cada um, você saberá as pessoas da sua equipe que possuem um maior auto direcionamento e, assim, para quem deve delegar determinadas tarefas.

COMO DELEGAR COM SUCESSO

Em artigo publicado na Harvard Business Review, Deborah Grayson, diretora da The Boda Group (empresa de liderança e equipes) elencou oito práticas de líderes que conseguem delegar bem funções a seus colaboradores.

  1. Escolher a pessoa certa – a pessoa certa para determinada atividade por ser aquela que precisa desenvolver determinada habilidade, quem demonstrou interesse ou está pronto para um desafio;
  2. Ter clareza sobre pelo o que a pessoa é responsável e o quanto de autonomia ela tem – é importante que os líderes informem aos colaboradores exatamente onde eles têm autonomia e onde ainda não tem;
  3. Descrevem os resultados esperados em detalhes – essa prática envolve dois pontos bastante importantes: as metas definidas e uma boa comunicação. Aqui serão definidas as expectativas sobre o resultado esperado – o que é? Como essa tarefa se alinha com o quadro geral – qual o objetivo dela. Por fim, critérios para medir o sucesso – como deve ficar quando bem feito;
  4. Garantir recursos necessários – disponibilizar aos colaboradores os recursos necessários para que eles consigam realizar as atividades, seja treinamento, tempo, prioridades ajustadas ou ajuda de outras pessoas;
  5. Estabelecer pontos de controle – essa prática está relacionada a estabelecer pontos de referência para o recebimento de feedback, para não errar nem pela falta nem pelo excesso de gerenciamento;
  6. Incentivar maneiras novas e criativas – é importante que os líderes não se apeguem a como as coisas eram feitas no passado, para que possam atrair, reconhecer e recompensar maneiras novas que chegaram nos resultados esperados;
  7. Criar um ambiente de motivação – o líder deve ser capaz de saber quando gerar os estímulos certos, intervir, ajustar as expectativas e colocar-se a disposição;
  8. Tolerar riscos e erros – devem saber como utilizar os erros como oportunidade de aprendizado para o futuro e não achar que não deveriam ter delegado desde o início.

PARA SABER MAIS

Quer saber mais sobre autonomia no ambiente de trabalho? Veja também nosso blogpost com 5 dicas para descentralizar o trabalho.

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Gestão de pessoas

Como avaliar o clima organizacional da sua empresa

Clima organizacional pode ser definido como a percepção que os colaboradores de uma organização tem a respeito dela. Assim, o clima reflete o modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes, fornecedores internos e externos, assim como o grau de satisfação com o contexto que os cerca.

Dessa maneira, esse é um importante indicador utilizado pelos profissionais de recursos humanos como uma maneira de identificar aspectos que podem ser melhorados dentro da organização para que a satisfação e produtividade dos colaboradores aumentem.

Clima organizacional

As empresas são formadas por pessoas e são a partir delas que as atividades são realizadas, os processos executados, de modo geral, que a empresa funciona.

Dito isso, podemos perceber a importância de olhar para essas pessoas que estão dentro das organizações e identificar quais aspectos elas estão satisfeitas ou não com seu ambiente de trabalho.

POR QUE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?

Avaliar o clima organizacional significa avaliar a satisfação dos colaboradores daquela empresa em relação a vários aspectos como os benefícios oferecidos pela organização, comportamento e relacionamento com colegas de trabalho, modelo de gestão, ambiente de trabalho, entre outros.

Sendo assim, o clima organizacional pode afetar positiva ou negativamente o comportamento das pessoas dentro da empresa. Dessa maneira, avaliar o clima pode garantir que ações sejam realizadas para que se tenha um ambiente com clima positivo.

Além disso, essa avaliação pode apontar tanto a origem de problemas já constatados, permitindo que sejam realizadas ações corretivas ou apontar o surgimento de problemas potenciais, permitindo que sejam realizadas algumas ações proativas, evitando a ocorrências dos possíveis problemas identificados.

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Já entendemos o que é o clima organizacional e a importância de se avaliar.

Diante disso, é através da pesquisa de clima organizacional que o clima será medido e poderá ser monitorado. Geralmente, as pesquisas de clima são feitas por meio de questionários e/ou entrevistas, para que se obtenha as percepções dos colaboradores em relação a vários itens que a empresa deseja saber suas opiniões.

Assim, a pesquisa de clima pode ser realizada seguindo as quatro etapas a seguir:

PREPARAÇÃO

A finalidade da primeira etapa é definir os objetivos da pesquisa, identificar se há algum problema em específico que deseja ser analisado durante a realização da pesquisa. Para garantir que os objetivos sejam alcançados, é importante informar para toda a organização que a pesquisa será realizada e incentivar a participação de todos os colaboradores. 

PLANO E METODOLOGIA DE PESQUISA

Com os objetivos definidos, a segunda etapa será responsável pela formulação das questões da pesquisa, escolha da sequência de ações a serem seguidas, dos métodos de trabalho, amostragem e interpretação dos dados coletados.

Alguns pontos importantes a serem observados na construção da pesquisa é que se atentar a não deixar um questionário muito extenso, devendo focar em questões e atributos mais importantes que garantirão que os objetivos determinados serão alcançados.

Além disso, é importante utilizar uma escala com número par de intervalos, forçando o respondente a se posicionar favorável ou desfavoravelmente em relação aos aspectos que estão sendo questionados.

APLICAÇÃO DA PESQUISA

Para que se obtenha melhores resultados com a aplicação da pesquisa, deve-se evitar aplicar em amostras predeterminadas, pois é uma provável fonte de informações erradas.

INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

Após a aplicação da pesquisa, os responsáveis terão em suas mãos as informações necessárias a respeito da satisfação dos colaboradores poderão tomar decisões a respeito de quais ações podem ser tomadas para que se tenha uma melhor satisfação nos pontos identificados.

Ao analisar as respostas, não deve se olhar apenas para os dados em si, mas sim para as informações que eles trazem e fazer correlações entre as respostas para que se obtenha uma análise mais rica e detalhada.

Além disso, é importante que os resultados da pesquisa sejam divulgados entre os colaboradores e que eles sejam informados de quais ações de melhoria pretendem ser realizadas para que eles possam acompanhar sua implementação.

Por fim, manter uma constância na aplicação da pesquisa permite que o clima seja sempre monitorado, observando as mudanças realizadas no ambiente de trabalho e permitindo que sejam realizadas comparações entre os resultados ao longo do tempo.

PARA SABER MAIS

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Características do perfil do vendedor

Setor de vendas

O setor de vendas tem como objetivo trazer para a empresa recursos financeiros para que ela se mantenha e cresça no mercado. Nesse sentindo, é o único setor que traz capital para a organização.

Para isso, os vendedores precisam conhecer seus clientes e identificar suas necessidades. Desse modo, serão capazes de perceber quais produtos ou serviços oferecidos pela sua empresa poderão satisfazer as necessidades sentidas pelos clientes.

Assim, é comum para o setor comercial definir metas para acompanhar o desempenho e motivar a equipe de vendas. Por consequência, percebemos também altos níveis de cobrança e pressão, o que não é tão freqüente em outros setores. Entretanto, a motivação e engajamento dos colaboradores podem variar com os estímulos oferecidos.

O vendedor

Quando falamos em um vendedor, devemos ter em mente que tanto características técnicas quanto comportamentais são importantes para seu desempenho.

perfil vendedor

Isso quer dizer que conhecer técnicas de vendas, persuasão e como abordar o cliente, por exemplo, são sim importantes para que o vendedor consiga alcançar as metas estipuladas. Junto a isso, conhecer a fundo o produto ou serviço que está sendo oferecido.

Afinal, explicar como funciona o produto ou como se dará o processo da realização do serviço, quais benefícios eles poderão trazer, passará a confiança necessária para convencer o cliente da realização da venda. Mas não é só isso que forma o perfil do vendedor.

No seu papel como vendedor, em situações com os clientes e seu gestor ou líder, o relacionamento e formas de avaliações são bem diferentes. No seu relacionamento com o cliente, ele irá avaliar a capacidade do colaborador de se colocar em seu lugar, sua persuasão e insistência para fechar o negócio.

Já seu gestor irá avaliar seus resultados obtidos, ou seja, se seguiu os pontos básicos determinados para conversar com o cliente, tempo de atendimento, e, é claro, a quantidade de vendas efetivadas.

Resultados diferentes

É comum que algumas empresas tenham duas ou mais lojas ou filiais e questionamento de por que as lojas alcançam resultados tão diferentes. Por que mesmo oferecendo os mesmos produtos/serviços aos clientes, há diferença nas vendas entre as filiais.

O que diferencia as equipes a alcançarem esses resultados? É possível identificar o vendedor que consegue se relacionar melhor com os clientes ou realizar as melhores vendas. Mas, quais características ele possui que lhe diferencia entre os demais?

Nesse cenário, além de suas competências técnicas, identificar características de seu perfil comportamental poderá identificar o que diferencia um vendedor do outro. E, assim apontar quais são essas características que faz com algum vendedor entre mais resultados.  

Características de personalidade

Nesse sentido, um estudo publicado pela Harvard Business Review mostra que podemos identificar em vendedores que se destacam nas empresas a partir de suas características de personalidade. A empatia e necessidade de conquistar. Assim, a empatia com o cliente e o desejo de superar a resistência do cliente em comprar.  

Dessa maneira, mais atrelada ao relacionamento com o cliente no momento da venda, temos a empatia. A capacidade de se colocar no lugar do outro e sentir o que ele sente para pode lhe vender um produto ou serviço.

Essa é uma dimensão para estar em alta quantidade para conseguir uma maior confiança do cliente e conseguir realizar as vendas.

Ter empatia não significa necessariamente ser solidário. É possível saber o que o outro sente sem partilhar desse sentimento.

Por outro lado, a necessidade de conquistar está mais relacionada a uma conquista e objetivo pessoal. Assim, é uma espécie de impulso do ego que faz com que o vendedor deseje e necessite fechar a venda não apenas pelo dinheiro a ser ganho, mas também para uma satisfação pessoal.

PARA SABER MAIS

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Gestão Gestão de pessoas

Como as pessoas certas influenciam nos processos de uma empresa

Os processos de uma empresa podem não estar bem definidos ou apenas na cabeça das pessoas que o executa, mas estão lá. Estão presentes em todas as empresas, até mesmo as menores.

De acordo com a FNQ (Fundação Nacional da Qualidade) um processo é um conjunto de atividades preestabelecidas que, executadas em uma sequência determinada, conduzirão a um resultado esperado, o qual assegure o atendimento das necessidades e expectativas dos clientes e de partes interessadas.

Processos de uma empresa

Dessa maneira, percebemos que dentro de uma organização existem muitos processos que precisam ser gerenciados. Assim, uma gestão de processos significa fazer o gerenciamento do seu negócio através do controle desses processos com uma visão sistêmica.

Ao definir e mapear um processo, além de determinar e deixar padronizado como ele deve ser executado é definido a pessoa responsável por aquele processo. Ou seja, a quem você deve recorrer caso queira saber alguma informação sobre determinado processo.

Uma gestão de processos traz alguns benefícios para sua empresa como uma redução de tempo e custos, além de melhorar a comunicação entre os processos e os setores, fazendo com que haja menos erros e retrabalhos.

IDENTIFICANDO AS PESSOAS CERTAS

Diante disso, ter as pessoas certas para a execução e gerenciamento de processos é fundamental para que os resultados esperados sejam alcançados. Através da análise do perfil dos seus colaboradores, é possível identificar a personalidade de cada um, com as competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades.

Você já deve ter ouvido falar que para atingir os resultados esperados é preciso ter as pessoas certas nos lugares certos.

Pensando nisso, alguns aspectos no âmbito de personalidade devem ser pensados para definir as pessoas responsáveis pelos processos em sua empresa. Você irá perceber como as pessoas certas influenciam nos processos dentro da empresa.

Desse modo, é importante pensar como a capacidade de ordenar tarefas e ter uma organização sequencial é importante que a pessoa responsável tenha para garantir um melhor gerenciamento dos processos. Essas são características de pessoas com perfil mais organizado, apropriado para esse tipo de atividade dentro da empresa.

Além disso, quando falamos em gerenciamento de processos, entendemos que existem conexões entre as atividades e processos existentes na empresa e que alguns processos só iniciam com a finalização de um processo anterior.

Nesse mesmo sentindo, ao mapear os processos é preciso identificar os gargalos que impedem que eles sejam realizados da melhor maneira e sejam feitas melhorias.

Desse modo, uma pessoa com perfil mais analítico, que possui uma maior atenção aos detalhes, consegue achar defeitos e problemas e fazer uma melhor conexão entre processos possui um perfil adequado para lidar com os processos de uma empresa.

Por outro lado, caso a pessoa seja mais extrovertida, com um perfil mais comunicador, com competências melhor para negociação e persuasão, lidar com os processos não será a melhor função para ela.

Do mesmo modo que ela poderá não ficar muito satisfeita com a função que está desempenhando e ter uma baixa no seu engajamento e produtividade, a empresa estará perdendo a oportunidade de colocá-la em uma função onde terá um melhor desempenho de acordo com suas competências, como no setor comercial, por exemplo.

PARA SABER MAIS

Ficou claro como ter as pessoas certas influencia nos processos da sua empresa? Não deixe de conferir outros materiais em nosso blog. Veja também 3 fatores que podem gerar conflitos na sua empresa.

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Saúde Mental

Os impactos da saúde mental na sua empresa

A saúde mental tem se tornado um assunto cada vez mais comentado devido ao aumento de número de casos em todo o mundo, como é o caso de doenças como ansiedade e depressão.

De acordo com a OMS (Organização Mundial da Saúde), os casos de depressão cresceram 18% em dez anos e será a doença mais incapacitante do mundo até 2020.

Diante desse cenário, temos um aumento da preocupação por parte da população quando tratamos desse assunto.

saúde mental

No meio organizacional, esse tema também vem ganhando espaço entre as discussões dos gestores e setores de RH. Entretanto, lidar com a saúde mental ainda é um desafio para a maioria das empresas.

Isso porque, muitas vezes, a organização não saber como abordar o assunto no ambiente de trabalho e debater com os colaboradores.

Além disso, ainda existe muito preconceito em torno dos problemas de saúde mental, levando os colaboradores a também não pedirem ajuda. Desse modo, a empresa só acaba sabendo da situação e tendo que lidar com os impactos quando eles já estão maiores, e o colaborador já precisa de um afastamento da empresa para um melhor tratamento.

Em 2016, 73,5 mil trabalhadores foram afastados do trabalho por causa de depressão no território brasileiro, segundo a OMS.

IMPACTOS DA SAÚDE MENTAL

PRODUTIVIDADE

Os problemas com saúde mental impactam de diversas formas o ambiente de trabalho. Além de afetar no relacionamento entre os colaboradores, o principal impacto sentido pelos gestores advindos da saúde mental são em relação à produtividade e absenteísmo.

Com o crescente aumento de casos identificados, a depressão Em relação ao comprometimento que a depressão pode ter em relação a produtividade, quando em casos leves, pode afetar até 20% da produtividade; 40% em casos moderados e 90% em casos graves.

Além disso, causa mais dias de trabalho perdido quando comparado a outras doenças. A diabetes, por exemplo, faz com que as pessoas percam, em média, seis dias de trabalho por ano; problemas cardiovasculares, oito dias/ano; asma, 10 dias/ano; já para a depressão, são 35 dias/ano perdidos de dias de trabalho.

FINANCEIROS

Além dos impactos diretos na produtividade, os problemas com saúde mental também causam aumento de turnover e custos envolvidos com contratação e treinamento de novos colaboradores, por exemplo.

Segundo a Harvard Public Health, juntamente, os efeitos econômicos diretos das doenças mentais  (como gastos em cuidados) e os indiretos (como perda da produtividade) já custam a economia global ao redor de US$2,5 trilhões por ano.

Para 2030, projetaram que este valor chegará próximo a US$6 trilhões, sendo maior que os gastos com doenças cardíacas, diabetes e doenças respiratórias juntas.

Por outro lado, um estudo realizado em 34 países da Organização para a Cooperação Desenvolvimento Econômico (OCDE) mostra que cada dólar investido na prevenção na área da saúde mental, quatro dólares seriam economizados em serviços de saúde.

Logo, investir em saúde mental é mais vantajoso para as organizações do que lidar com os impactos causados trazidos pelas doenças.

PARA SABER MAIS

Você tem acompanhado a saúde mental dos colaboradores da sua empresa?

Veja também 3 fatores que podem gerar conflitos na empresa.

Quer saber mais como nossas soluções podem ajudar na saúde mental e melhorar o setor de gestão de pessoas, potencializando os resultados da sua equipe? Entre em contato com um de nossos especialistas.

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Gestão Gestão de pessoas

4 benefícios de utilizar people analytics em Empresa Júnior

PEOPLE ANALYTICS

O people analytics é uma metodologia que tem como principal objetivo a coleta, organização e análise de dados relacionados à gestão de pessoas de uma organização para que se tenha uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador que a compõe.

Assim, essa metodologia vem transformando a área de gestão de pessoas e as informações que ela pode gerar com a análise desses dados. 

Utilizar tecnologia para melhorar processos e obter melhores resultados é uma prática cada vez mais comum dentro das empresas. Utilizar dados e informações a respeito dos colaboradores para tomada de decisão garante um setor de recursos humanos mais estratégico nas organizações.

Dito isso, a tomada de decisão baseada em dados vem sendo utilizada cada vez mais dentro das organizações.

Dessa maneira, a partir da análise desses dados é possível identificar possíveis problemas como índice de turnover dentro da empresa, baixa produtividade, baixo engajamento, entre outros. 

people analytics em empresa junior

Em um cenário como o de empresas juniores, formada apenas por jovens estudantes, às vezes de cursos diferentes, utilizar o people analytcs pode trazer como um dos maiores benefícios encontrar uma melhor maneira de realizar a gestão de pessoas dentro da sua EJ.

Dessa forma, acelerar a evolução dos membros para um desenvolvimento cada vez mais rápido e melhor. 

Dito isso, utilizar o people analytics pode mudar a maneira como a gestão de pessoas é feita dentro da sua empresa a partir do conhecimento do perfil dos seus membros.

Elencamos 4 benefícios de se utilizar essa metodologia em uma empresa júnior:  

01 – Turnover

É comum que o índice de turnover – rotatividade de colaboradores dentro da organização – seja alto em empresas juniores.

Isso porque geralmente as pessoas entram em sua EJ no início do curso e depois acabam não se identificando ou se envolvendo com outras atividades ou obrigações do curso, o que faz com que passem pouco tempo na empresa e contribuam para o aumento no índice. 

Identificar o perfil das pessoas que estão ali é o primeiro passo para perceber qual melhor cargo ela pode ocupar dentro da empresa de acordo com suas habilidades e competências.

Estar alocado na função certa faz com que o membro se sinta mais satisfeito e engajado, fazendo com que passe mais tempo dentro da EJ. 

Além disso, o alto índice de turnover tem um impacto na formação de lideranças para as próximas gestões, uma vez que se o membro passar pouco tempo na sua EJ não receberá os estímulos necessários para ocupar cargos de liderança. 

02 – Auto direcionamento 

Pessoas com bom auto direcionamento conseguem realizar suas atividades sem que precisem ficar cobrando e explicando várias vezes como elas devem ser realizadas.

Em um cenário onde a capacidade produtiva esteja um pouco limitada e os membros alocados em muitas atividades e consultorias, conhecer as pessoas que possuem esse perfil contribuirá para que os projetos sejam realizados com maior qualidade e sem atrasos. 

03 – Formação de time e trabalho em equipe

O que é levado em consideração hoje para formar um time em sua EJ? 

Um ponto crucial para garantir uma maior produtividade e melhores resultados dentro de uma organização é a formação de times compostos pelas pessoas certas.

Assim, identificar pessoas que se complementem em seus conhecimentos e habilidades geram uma maior segurança e confiabilidade entre as pessoas, garantindo uma formação de times de alta performance. 

Dessa maneira, formar os times de consultoria com as pessoas certas garantirá um melhor alinhamento e trabalho em equipe entre as pessoas, o que resultará em melhores entregas e maior satisfação do cliente. 

Além do complemento de habilidades ser importante para a formação dos times, analisar o perfil dos possíveis líderes e liderados ajudará na formação de times com menos chances de haver conflitos internos e problemas de relacionamento interpessoal. 

04 – Formação de liderança

Uma das principais preocupações da gestão atual de uma EJ é a formação de lideranças no time, principalmente para compor o corpo estratégico do ano seguinte.

Dito isso, a partir da análise dos dados e identificação do perfil das pessoas dentro da empresa, é possível identificar aquelas pessoas com maior potencial para liderança. 

Veja nosso infográfico com as 5 habilidades que os melhores líderes utilizam para maximizar o desempenho.

Dessa maneira, será mais fácil dar os estímulos certos para que elas continuem na empresa e ocupem cargos de liderança por mais um período na organização.

Esses membros podem ser identificados para ocupar não apenas cargos de diretorias, mas também cargos de liderança em nível tático como de gerentes, por exemplo.

Assim, a formação de times de consultoria também será melhor realizada. 

PARA SABER MAIS 

Nosso texto sobre people analytics em empresas juniores chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Baixe nosso ebook: Reconstruindo o setor de RH!

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Recrutamento e Seleção

Recrutamento e seleção: entenda o processo e sua importância

O processo de recrutamento e seleção tem como objetivo encontrar, atrair e trazer para dentro da organização as pessoas certas para ocupar as vagas de cargos abertos na empresa.

O R&S pode ser necessário por vários motivos diferentes dentro de uma organização, seja para preencher uma vaga por perdas inevitáveis, causada por aposentadorias, demissões ou transferências, por exemplo, ou para atender emergencialmente ao surgimento de novas competências e profissões que surgem no mercado de trabalho.

recrutamento e seleção

Uma vez que o setor de RH está se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, os processos de recrutamento e seleção tornam-se proativos e assumem caráter estratégico orientados para a viabilização do modelo de negócio da organização, através da seleção das pessoas mais adequadas para ocuparem uma vaga na organização.

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RECRUTAMENTO

Dentro do processo de R&S, o recrutamento é a etapa responsável por buscar, encontrar e atrair pessoas com o potencial de ocupar as vagas existentes na estrutura de trabalho da organização.

Dessa maneira, quanto mais pessoas forem atraídas nessa etapa do processo, maior a chance de encontrar a pessoa certa para ocupar a vaga em questão. Veja também quais as ferramentas de recrutamento mais efetivas.

Assim, o processo de recrutamento é composto por quatro etapas principais:

DEFINIR OBJETIVOS

Ao iniciar o processo de recrutamento, a primeira etapa é definir os objetivos, como quais posições devem ser preenchidas e quais os motivos para buscar candidatos para preenchê-las.

Assim, algumas perguntas que podem ser feitas para direcionar a definição dos objetivos são: Quais os cargos que serão feitos o recrutamento? A vaga trata-se de um cargo novo ou já existente? Quanto tempo a pessoa contratada ficará na empresa? Trata-se de um emprego temporário ou permanente?

DEFINIR O PERFIL DO CARGO E OS REQUISITOS DO CANDIDATO

Um ponto crucial para um processo de R&S efetivo é ter uma definição detalhada do perfil que se está procurando. Assim, aqui serão definidas competências técnicas e comportamentais que se esperam do candidato.

Na segunda etapa serão definidas as principais atividades e responsabilidades executadas por quem ocupar a vaga, se há algum pré-requisito necessário e também competências comportamentais que poderão facilitar a execução das atividades, como ter facilidade para comunicação, reação sob pressão, etc.

ESCOLHER AS FONTES

A terceira etapa compreende em escolher onde procurar e atrair os candidatos. Assim, as fontes podem ser internas ou externas.

Onde no recrutamento interno, a procura pelo candidato para a vaga aberta é feita dentro da própria empresa entre os colaboradores já contratados. Os principais benefícios desse tipo de recrutamento são a redução de custos e maior rapidez para a execução do processo, além de permitir um crescimento profissional dentro da empresa.

O recrutamento externo é feito fora da empresa, onde a procura pelos candidatos é feita no mercado de trabalho.

ESCOLHER MEIOS DE COMUNICAÇÃO

Os meios de comunicação transmitem a informação sobre o processo de recrutamento para os potenciais candidatos. O canal escolhido deve ser capaz de atrair e manter a atenção de um número suficiente de potenciais candidatos e conseguir motivá-los a se inscrever no seu processo de recrutamento e seleção.               

Além disso, é preciso pensar no perfil do seu potencial talento, quais canais de comunicação ele costuma utilizar e onde você acha que pode encontrá-lo, para que a divulgação seja feita nos canais certos e atinja as pessoas mais qualificadas esperadas por você.

SELEÇÃO

Com a etapa de recrutamento feita, vários candidatos foram selecionados como sendo possíveis talentos para ocupar a vaga aberta. Assim, o processo de seleção é responsável por escolher, entre esses candidatos, aquele que tem a maior probabilidade de preencher os requisitos necessários para ocupar a vaga.

No processo de seleção os candidatos são avaliados tanto e relação as suas competências individuais quanto em relação a sua capacidade de trabalhar e resolver problemas em grupo.

Assim, para essa etapa podem ser realizadas entrevistas, podendo ser presenciais ou não; dinâmicas em grupo, testes, etc.

TRIAGEM DE CURRÍCULOS

Após a fase de recrutamento possivelmente você terá sido recebido inúmeros currículos. Mesmo que a divulgação da vaga tenha sido feita de maneira bem direcionada para seus possíveis talentos, é possível que haja vários candidatos que não se enquadrem nas especificações para a vaga.

Dessa maneira, esse é o momento de analisar os currículos recebidos e verificar se eles atendem aos requisitos da vaga e se estão de acordo com o perfil traçado inicialmente para prosseguir o processo seletivo.

ENTREVISTAS

A entrevista é o primeiro contato pessoal com os candidatos.

Assim, deve ser vista como uma oportunidade para conhecimento mútuo entre a empresa e o candidato. As entrevistas podem ser estruturadas ou não estruturadas.

As estruturadas seguem um roteiro e são planejadas para conseguir o maior número de informações possíveis do entrevistado, como sobre situações de relacionamento com outras pessoas, avaliar seus conhecimentos e checar as informações do currículo, valores e cultura da organização, etc.

DINÂMICA EM GRUPO

Além da entrevista, durante o processo de seleção dos candidatos, a empresa pode optar por realizar dinâmicas em grupo com os candidatos, para que eles sejam avaliados sob o ponto de vista de sua capacidade de trabalhar em grupo, ou ainda avaliar competências que se evidenciam em situações de interação.

ANÁLISE COMPORTAMENTAL

Com os avanços tecnológicos e o RH se tornando cada vez mais estratégico dentro das organizações, aproveitar a tecnologia é uma maneira de simplificar o processo de recrutamento e seleção e obter resultados melhores e mais rápidos.

Softwares de análise comportamental, como o AnimusPlus, irão ajudar os recrutadores a selecionarem aqueles candidatos que possuem o perfil mais alinhado com as necessidades da vaga e da organização. Assim será mais que só prossigam no processo aqueles candidatos mais  adequados para o preenchimento da vaga.

IMPORTÂNCIA DO R&S

Um recrutamento e seleção bem planejado e executado pode trazer vários benefícios para a organização, tanto a curto quanto a médio e longo prazos. Uma das maiores causas de turnover – rotatividade de colaboradores dentro da organização – é a falha na contratação do colaborador.

Dessa maneira, ao realizar uma contratação assertiva, com o perfil ideal para as necessidades da organização, ajudará na redução da rotatividade de colaboradores.

Por conseqüência, não será necessário realizar processos de recrutamento e seleção com maior freqüência, o que diminuirá também custos organizacionais. Esses custos podem estar envolvidos com processos de demissão do colaborador atual, no processo de R&S para encontrar o candidato, contratação do novo colaborador, etc.

Além disso, contratar colaboradores que compartilham dos mesmos valores da organização ajuda no fortalecimento da cultura organização, o que por conseqüência irá contribuir para uma melhor no clima organizacional.

Assim também, colaboradores que estão alinhados com os valores e cultura da organização tendem a ser mais engajados, gerando uma maior produtividade para a organização.

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre recrutamento e seleção chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Veja também nosso blogpost sobre cultura e gestão de equipes.

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Gestão de pessoas

Cultura e gestão de equipes

Cada empresa tem suas características, peculiaridades, sua própria cultura. A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de hábitos, crenças e práticas disseminado por uma organização, adotado e praticado por seus participantes, que caracteriza o comportamento dos indivíduos no seu dia a dia, no contato com seus colegas, clientes, fornecedores e stakeholders.

Dessa maneira, a cultura definirá o posicionamento da organização como um todo no mercado de trabalho, o que poderá reter e atrair novos colaboradores, ou até mesmo gerar a não identificação com a cultura daquela organização.

Isso porque, ao escolher uma ou outra organização para se trabalhar levando em consideração a sua cultura, um fator que influenciará a decisão de uma pessoa é seu motivador de carreira.

Ou seja, qual o propósito de vida, a recompensa financeira esperada, status, qualidade de vida, desafios, etc.

DEFININDO A CULTURA

Diante disso, muitas empresas utilizam as definições de missão e valores para comunicar e expressar características de sua cultura. Entretanto, algumas organizações definem sua missão e valores apenas para que sejam colocados na parede da empresa e seja visualizado por todos, mas, de fato, não vivenciam aquilo no dia a dia.

Por outro lado, as empresas que conseguem realmente viver sua missão e valores no comportamento diário de seus colaboradores conseguem disseminar muito mais facilmente sua cultura.

Assim, a missão é a razão de ser de uma organização. Define quem é ou quem quer ser e orienta aonde deve apontar os esforços das pessoas que ali trabalham, sendo um reflexo fiel da cultura. Os valores completam a missão, inspirando os colaboradores a alcançarem os objetivos traçados.

Em síntese, a missão define a razão de ser; os valores norteiam o comportamento dos colaboradores para o alcance da missão.

Em artigo publicado na Harvard Business Review, a cultura é dividida em três níveis, segundo Edgar Schein, PhD em psicologia social:

ARTEFATOS

O nível mais externo é definido como as estruturas e processos visíveis da organização. Como por exemplo, o espaço físico da empresa, móveis, decoração, vestimenta dos colaboradores.

CRENÇAS E VALORES ADOTADOS

O segundo nível são as estratégicas e os objetivos compartilhados por um grupo, e as normas declaradas dentro da organização, criadas pelos colaboradores/dirigentes ou entre estes e seus subordinados.

PRESSUPOSTOS

São os comportamentos e crenças enraizadas na mente dos colaboradores, muitas vezes de maneira inconsciente. Formam a essência da cultura e, geralmente estão tão associados na organização que chega a ser difícil percebê-los e identificá-los. Para algumas pessoas é necessário viver um pouco na organização para entendê-los.

cultura organizacional

PAPEL DO LÍDER

Entendendo a importância que uma cultura organizacional bem definida e disseminada tem para uma organização, podemos perceber a importância do líder quanto ao seu papel de gerenciar equipes. Para que o líder consiga estruturar suas equipes, engajá-las e motivá-las, um dos principais desafios é entender a cultura da organização.

Dessa forma, antes de tudo, é preciso de o próprio líder incorpore e viva a cultura da organização. É muito mais fácil fazer com que seus liderados absorvam a cultura quando o líder vive e acredita nos valores da organização.

A dedicação, engajamento e empenho de uma equipe são muito mais observados quando seus valores coincidem com os da organização, pois as pessoas são mais motivadas e engajadas quando fazem aquilo em que acreditam.

Em síntese, o papel do líder é garantir que os objetivos da organização sejam alcançados, e para isso, ele precisa de pessoas que formarão suas equipes.

Assim, compreender a cultura e os valores da organização é o primeiro passo para que consiga gerir as pessoas de maneira adequada. Isso fará com que ele consiga alocar as pessoas certas, nos lugares certos, além de fazer novas contratações com pessoas que sejam alinhadas com a cultura e valores vividos na organização.

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre cultura e gestão chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Veja também nosso blogpost sobre equipes múltiplas.

Baixe nosso infográfico sobre as 4 atitudes dos melhores CEO’s.

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Gestão

Como aprimorar seu processo de tomada de decisão

Quando falamos em tomar decisões, estamos falando em escolher a melhor opção entre duas ou mais opções.

Dito isso, podemos dizer que tomamos várias decisões ao longo de um dia em diversas áreas diferentes. 

Entretanto, quando a tomada de decisão precisa acontecer dentro de uma organização, tomar essa decisão pode não ser tão fácil.

Baixe nosso ebook com dicas para tomar melhores decisões.

Afinal, a tomada de decisão pode envolver pessoas e departamentos diferentes.

Além disso, a decisão pode levar a resultados e consequências que devem ser bem avaliados. Isso porque podem acontecer retrabalhos, impactos nas equipes ou financeiros.

Tomada de decisão

Um estudo publicado na Harvard Business Review fala sobre três maneiras de como melhorar o processo tomada de decisão.

Assim, seguindo essas dicas será possível melhorar a capacidade de prever os efeitos das escolhas e se elas são desejáveis ou não.

Dessa maneira, listamos a seguir as três regras do artigo:

TENHA MAIS DÚVIDAS

O primeiro ponto para melhorar a tomada de decisão está relacionado ao excesso de confiança no tomador de decisão. Isso porque ser confiante demais a respeito das suas escolhas pode levá-lo a não observar certos resultados ou conseqüências que aquela escolha traria.

Assim, ao aceitar que você é confiante demais, é possível analisar novamente os fatos e pensar em outras possibilidades para os resultados para sua escolha.

PERGUNTE “COM QUE FREQUÊNCIA ISSO ACONTECE?”

O objetivo desse ponto é fazer comparações com projetos similares ao que se está tomando a decisão, para que se tenham parâmetros que apõem sua decisão.

Assim, uma pergunta muito comum para um ponto de partida para a tomada de decisão é “quanto tempo aquilo normalmente leva?”.

Dessa maneira, ao realizar esse questionamento e comparações com projetos similares, a tendência é se afastar de uma visão mais interna, “na qual os pormenores da decisão subjugam sua análise”.

Assim, aproxima-se de uma visão mais externa, começando por casos parecidos antes de tomar sua decisão.

PENSE DE MODO PROBABILÍSTICO

Por fim, estudos básicos de probabilidade permitem as pessoas evitar determinadas tendências cognitivas. Esse ponto, além de ajudar a lidar melhor probabilisticamente para a tomada de decisão, ajudará com os outros dois pontos.

Tomada de decisão

UTILIZE DADOS

Analisar dados a respeito de determinada área ou processo onde a tomada de decisão precisa ser tomada, auxilia em decisões mais assertivas.

Desse modo, em organizações, é importante que sejam definidos e acompanhados indicadores que sejam mensurados de maneira constante.

Assim, para cada área ou departamento da empresa devem ser definidos os indicadores mais importantes a se medir que gerem dados significativos para apoio a decisão.

Dessa maneira, ao precisar tomar uma decisão, os responsáveis pelos setores podem ser consultados e feitas as análises dos dados coletados naquele período.

FERRAMENTAS DE APOIO A DECISÃO

Para auxiliar na tomada de decisão, existem algumas ferramentas que podem ser utilizadas como apoio a essa decisão.

Deste modo, ao utilizá-las, o gestor conseguirá ter uma visão mais ampla e geral da situação.

MATRIZ GUT

A Matriz GUT é utilizada para priorizar problemas encontrados em determinada situação, sendo classificados com a ordem de prioridade em que devem ser solucionados.

Desse modo, os problemas serão classificados quanto à sua Gravidade, Urgência e Tendência.

Gravidade – analisa o impacto do problema nas operações e pessoas envolvidas no processo;

Urgência – analisa o prazo disponível para a resolução do problema. Assim, quanto menor o prazo, maior a urgência e vice-versa. Pode ser feito o seguinte questionamento: quanto tempo esse projeto pode esperar para ser realizado?

Tendência – analisa a capacidade de problema melhorar ou piorar com o tempo, caso ele não seja resolvido.

Após entender as classificações, os problemas devem ser listados e atribuídos pesos para cada um deles. Ao multiplicar as notas dadas para cada uma das classificações (GxUxT), deve-se trabalhar com o problema que apresentar a maior média.

5W2H

Após priorizar qual problema deve ser trabalhado, a ferramenta 5W2H irá auxiliar na criação de planos de ações de estratégias para a resolução do problema priorizado.

Dessa maneira, ao responder as perguntas propostas pela ferramenta, você terá todo o detalhamento de como a ação deve ser executada.

What – O que será feito?

Why – Por que será feito?

Where – Onde será feito?

When – Quando será feito?

Who – Por quem será feito?

How – Como será feito?

How much – Quanto custará?

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre tomada de decisão chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros textos em nosso blog! Veja também nosso texto sobre a psicologia da produtividade.

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