Gestão por dados e o capital humano

Os avanços das empresas e de seus investimentos para crescerem tem demandado cada vez mais análise de dados, métricas e determinação de indicadores. O intuito é ter um crescimento previsível com investimentos efetivos através de uma gestão por dados.

Só de passar um tempinho no setor comercial já é possível se deparar com vários dados importantes para área de vendas: quantidade de ligações, reuniões agendadas, propostas apresentadas, quantidade de contratos, uma infinidade de dados que precisam ser monitorados.

No marketing, financeiro, qualidade não são diferentes. Mas, a pergunta que fica é: e os dados relacionados ao capital humano?

Em um conteúdo produzido pela HSM foram gerados alguns dados sobre a Gestão de Pessoas que retrata bem a obsolescência quando se fala de gestão por dados do capital humano:

  • 49% dos entrevistados acreditam que a principal função do profissional de RH é cuidar de pessoas;
  • 48% dos entrevistados acreditam que a principal função do profissional de RH é cuidar da cultura;
  • Os 3% restantes acreditam que é cuidar de processos;
  • 70% dos entrevistados consideram que o aspecto que mais vai mudar a Gestão de Pessoas nos próximos anos é a transformação do profissional de RH.
Gestão por dados

Todos os quatro dados retratam uma área firmada no passado e que vislumbra um futuro.

No entanto, esse futuro já é presente para algumas empresas que pensaram na frente ao tornar a gestão de pessoas mais estratégica e inteligente.

Ao tornar o setor responsável pelo capital humano mais estratégico, a Gestão de Pessoas dessas empresas também estão se enquadrando na quarta revolução industrial: a revolução da tecnologia.

Inclusive, um termo como resposta foi criado: RH 4.0.

Em síntese, o RH 4.0 vem para criar e aplicar tecnologias que agilizem o trabalho rotineiro, minimizem os erros e proporcione mais tempo para focar o setor em soluções estratégicas para a empresa inteira.

Sofia Esteves, Presidenta do Conselho do Grupo Cia de Talentos, publicou um artigo no LinkedIn abordando um estudo desenvolvido pelas empresas Cia de Talentos e a Great Place to Work denominado “Empresas do Futuro”.

Um dos resultados obtidos foi que 34% das empresas colocam o Capital Humano como o último tema a entrar em pauta nas discussões e que apenas 22% das empresas colocam o capital humano como prioridade.

Veja também o que ela diz sobre as empresas que não pensam o capital humano como estratégico:

“Independente do formato das empresas o fato é que as pessoas precisam estar no centro da estratégia. Os bens que importam hoje e ao longo prazo são menos propensos a serem bens físicos e muito mais provável que sejam intelectuais e humanos.

Assim, propriedade intelectual, conhecimento, confiança e relacionamentos precisam ser foco de atenção porque pessoas e conhecimento estão emergindo como os mais valiosos tipos de ativos.”

Nesse cenário é possível imaginar muita coisa que pode ser extraído de um negócio que pensa estrategicamente, gera dados poderosos para, enfim, criar ações assertivas e eficientes com base em seu capital humano.

É um novo contexto de oportunidades e um momento de largar na frente em relação a grande maioria das empresas.

Então, o que fazer nesse momento para tornar a gestão de pessoas da minha empresa mais estratégica?

Vamos te dar os próximos passos para tornar o capital humano cada vez mais estratégico para a sua empresa.

Faça um diagnóstico

Diagnóstico nada mais é que identificar o que está se sentindo, encontrar um quadro clínico do setor.

Façam as seguintes perguntas entre os gestores da empresa:

  • Qual a maior dor relacionada ao capital humano dentro da empresa? Ex: Cultura, clima organizacional, conflitos, etc.
  • Quais os pontos críticos que são observados no comportamento do time? Ex: Individualismo, falta de compromisso com prazos, baixa persistência, egoísmo, etc.
  • O que de competências de trabalho tem influenciado negativamente e positivamente na fluidez da operação? Ex: Liderança, flexibilidade, organização, etc.

Esses questionamentos são primordiais para dar clareza aos gestores da empresa e gerar uma percepção acerca das ações, características e comportamento da equipe que a maioria das empresas não buscam no mínimo refletir.

Conheça ainda mais os colaboradores

Este segundo passo é para trazer à tona aquilo que no processo de recrutamento não deu para capturar e nem a convivência com o colaborador mostra por completo.

Nesse momento uma tecnologia baseada em um modelo científico tem que se fazer presente para acelerar a geração de dados, minimizar os erros, substituir as horas e mais horas de entrevistas com cada funcionário e principalmente o trabalho extenso de curadoria dos dados.

Um modelo científico é importante, pois consegue identificar as principais dimensões de uma pessoa, totalizando 21, e integra com 42 características humanas. Ao substituir as entrevistas por um software, se reduz em mais de 1200% o tempo de avaliação por funcionário.

Ao utilizar um modelo científico, por exemplo, o Animus Plus, se obtém:

  • Os perfis de trabalho da empresa e de cada setor;
  • As competências de trabalho da empresa e de cada setor.

Reavalie os planos de ações e os resultados passados

Para se alcançar os objetivos do planejamento estratégico de uma empresa, planos de ações devem ser criados e obrigatoriamente um responsável (setor ou colaborador) tem que ser designado.

Ao rever os planos de ações em conexão com as informações do responsável pela ação, é possível se extrair um prognóstico sobre as competências que foram imprescindíveis para o sucesso ou o insucesso do plano de ação.

Nesse contexto, a parte estratégica da empresa terá ainda mais insumos para prever as ações que terão uma grande probabilidade de êxito justamente por colocar o capital humano como parte estratégica da empresa e que influencia totalmente a tática que será executada ou selecionar os melhores internamente.

Defina com clareza o que precisa ser medido

Depois de seguir os primeiros passos para conhecer o capital humano e provar na prática o lado mais estratégico, é hora de definir o que medir para garantir que todo o potencial do setor seja extraído ao longo do tempo.

David Harcourt sugere três perguntas para auxiliar na decisão do indicador:

1. Com o que a gestão da empresa estão se preocupando? Ex: turnover, desempenho, engajamento.

Observação: uma preocupação nem sempre pode ser latente e nesse momento sugerimos que use os 5 porquês para identificar as minúcias

2. Onde a empresa está perdendo dinheiro? Ex: contratar pessoas sem experiência, investimento em capacitação, colaboradores sem fit.

3. Qual a vantagem competitiva da empresa relacionada ao capital humano? Ex: cultura de resultados, excelência, ética.

E quando se fala de extrair o potencial, é necessariamente para ser colocado como potência em algo. Esse “algo”, no tocante a sua empresa, são os objetivos, seja para o trimestre, ano, década, etc., o tempo depende do seu planejamento estratégico.

Nesse sentido, o que precisa ser medido precisa estar totalmente conectado com os objetivos da empresa.

PARA SABER MAIS

Agora que você já sabe a importância de se fazer uma gestão por dados para o setor de gestão de pessoas, não deixe de conferir outros materiais em nosso blog. Veja também sobre a Revolução Tecnológica no Capital Humano das empresas.

Baixe nosso eBook: Reconstruindo o setor de RH.

Quer entender mais como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como podemos ajudar com nossas soluções!

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