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Gestão Gestão de pessoas

4 benefícios de utilizar people analytics em Empresa Júnior

PEOPLE ANALYTICS

O people analytics é uma metodologia que tem como principal objetivo a coleta, organização e análise de dados relacionados à gestão de pessoas de uma organização para que se tenha uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador que a compõe.

Assim, essa metodologia vem transformando a área de gestão de pessoas e as informações que ela pode gerar com a análise desses dados. 

Utilizar tecnologia para melhorar processos e obter melhores resultados é uma prática cada vez mais comum dentro das empresas. Utilizar dados e informações a respeito dos colaboradores para tomada de decisão garante um setor de recursos humanos mais estratégico nas organizações.

Dito isso, a tomada de decisão baseada em dados vem sendo utilizada cada vez mais dentro das organizações.

Dessa maneira, a partir da análise desses dados é possível identificar possíveis problemas como índice de turnover dentro da empresa, baixa produtividade, baixo engajamento, entre outros. 

people analytics em empresa junior

Em um cenário como o de empresas juniores, formada apenas por jovens estudantes, às vezes de cursos diferentes, utilizar o people analytcs pode trazer como um dos maiores benefícios encontrar uma melhor maneira de realizar a gestão de pessoas dentro da sua EJ.

Dessa forma, acelerar a evolução dos membros para um desenvolvimento cada vez mais rápido e melhor. 

Dito isso, utilizar o people analytics pode mudar a maneira como a gestão de pessoas é feita dentro da sua empresa a partir do conhecimento do perfil dos seus membros.

Elencamos 4 benefícios de se utilizar essa metodologia em uma empresa júnior:  

01 – Turnover

É comum que o índice de turnover – rotatividade de colaboradores dentro da organização – seja alto em empresas juniores.

Isso porque geralmente as pessoas entram em sua EJ no início do curso e depois acabam não se identificando ou se envolvendo com outras atividades ou obrigações do curso, o que faz com que passem pouco tempo na empresa e contribuam para o aumento no índice. 

Identificar o perfil das pessoas que estão ali é o primeiro passo para perceber qual melhor cargo ela pode ocupar dentro da empresa de acordo com suas habilidades e competências.

Estar alocado na função certa faz com que o membro se sinta mais satisfeito e engajado, fazendo com que passe mais tempo dentro da EJ. 

Além disso, o alto índice de turnover tem um impacto na formação de lideranças para as próximas gestões, uma vez que se o membro passar pouco tempo na sua EJ não receberá os estímulos necessários para ocupar cargos de liderança. 

02 – Auto direcionamento 

Pessoas com bom auto direcionamento conseguem realizar suas atividades sem que precisem ficar cobrando e explicando várias vezes como elas devem ser realizadas.

Em um cenário onde a capacidade produtiva esteja um pouco limitada e os membros alocados em muitas atividades e consultorias, conhecer as pessoas que possuem esse perfil contribuirá para que os projetos sejam realizados com maior qualidade e sem atrasos. 

03 – Formação de time e trabalho em equipe

O que é levado em consideração hoje para formar um time em sua EJ? 

Um ponto crucial para garantir uma maior produtividade e melhores resultados dentro de uma organização é a formação de times compostos pelas pessoas certas.

Assim, identificar pessoas que se complementem em seus conhecimentos e habilidades geram uma maior segurança e confiabilidade entre as pessoas, garantindo uma formação de times de alta performance. 

Dessa maneira, formar os times de consultoria com as pessoas certas garantirá um melhor alinhamento e trabalho em equipe entre as pessoas, o que resultará em melhores entregas e maior satisfação do cliente. 

Além do complemento de habilidades ser importante para a formação dos times, analisar o perfil dos possíveis líderes e liderados ajudará na formação de times com menos chances de haver conflitos internos e problemas de relacionamento interpessoal. 

04 – Formação de liderança

Uma das principais preocupações da gestão atual de uma EJ é a formação de lideranças no time, principalmente para compor o corpo estratégico do ano seguinte.

Dito isso, a partir da análise dos dados e identificação do perfil das pessoas dentro da empresa, é possível identificar aquelas pessoas com maior potencial para liderança. 

Veja nosso infográfico com as 5 habilidades que os melhores líderes utilizam para maximizar o desempenho.

Dessa maneira, será mais fácil dar os estímulos certos para que elas continuem na empresa e ocupem cargos de liderança por mais um período na organização.

Esses membros podem ser identificados para ocupar não apenas cargos de diretorias, mas também cargos de liderança em nível tático como de gerentes, por exemplo.

Assim, a formação de times de consultoria também será melhor realizada. 

PARA SABER MAIS 

Nosso texto sobre people analytics em empresas juniores chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Baixe nosso ebook: Reconstruindo o setor de RH!

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Gestão de pessoas Recrutamento e Seleção

3 dicas para contratar bem um novo colaborador

Dicas do que levar em consideração na hora de contratar um novo colaborador para sua empresa

Em meio a cenários cada vez mais competitivos com mercados acirrados e muitas novas empresas surgindo, um “recurso” primordial passa a se tornar cada vez mais escasso, talentos.

Entende-se como talento nas empresas uma pessoa capacitada e com características de personalidade e comportamentais que as fazem performar bem em determinada função.

contratar bem

Com essa definição, podemos perceber que a pessoa pode ser um talento para uma vaga e não ser para outra, já que tudo depende da sua aplicação.

Mas o que é unânime em todos os grandes recrutadores é identificar o potencial de se desenvolver daquela pessoa, uma característica chave que vamos abordar mais no final desse post.

Entendo a vaga

O primeiro passo antes de contratar é entender bem a vaga e a área de atuação. 

Primeiramente, quais são as competências técnicas que alguém precisa ter para executar bem esse trabalho?

Precisa falar outra língua? Manusear algum instrumento? Essas e outras perguntas básicas que precisam ser respondidas.

Mas o que muitas pessoas esquecem, é de fazer as perguntas no âmbito de personalidade/comportamental.

Essa pessoa precisa ser extrovertida, pois vai ter um contato maior com pessoas ou é um trabalho mais solitário e talvez alguém com uma inibição social maior seja melhor?

A vaga requer um controle emocional ? A vaga pode acomodar a pessoa com um certo tempo?

É preciso refletir sobre como a vaga é, quais são as características e o que ela gera no colaborador, para aí sim poder projetar um perfil ideal a se contratar.

Divulgando sua vaga 

Parte importante do seu processo vai ser a divulgação da vaga, afinal, não adianta ter feito uma bela análise de requisitos para a vaga se não vão haver candidatos, não é mesmo?

E o canal que vai utilizar para a divulgação da sua vaga, também vai depender dela. 

Mas a dica nesse ponto é utilizar o Linked In, uma grande rede profissional usada no mundo todo. E pode te ajudar a inclusive visualizar possíveis candidatos, como também, pessoas que trabalham em concorrentes por exemplo, que você pode fazer uma oferta.

Divulgar em universidades, sites próprios para vagas 

É preciso utilizar do canal de comunicação mais adequado, em que você acredite que seu futuro colaborador esteja. 

A pessoa

Sempre falamos de pessoas, por mais que seja um candidato, um profissional, um currículo, há um ser humano por trás de todas e quaisquer qualificações que podemos colocar.

E entender que as pessoas são diferentes é o primeiro passo para encontrar alguém que a diferença possa agregar no seu negócio.

Portanto, é preferível que você contrate uma boa pessoa antes de um bom profissional, pois competências técnicas podem ser adquiridas, já quem nós somos não pode ser facilmente mudado.

Uma coisa para ser levado em conta sempre é o POTENCIAL. Que aquela pessoa tem de ser tornar melhor. 

Embora o potencial seja um indicador chave, pela sua subjetividade, vamos trazer outros critérios para você avaliar também.

Inteligência: avaliar de uma maneira mais geral (analítica, verbal, matemática e o raciocínio lógico), levando em conta a bagagem educacional e as experiências prévias de trabalho.

Valores: valores são cruciais e você não pode esperar transmiti-los no trabalho. É importante saber se a pessoa tem valores essenciais como honestidade e integridade, mas também os fundamentais a sua organização.

Habilidades para liderança: 

  1. Orientação Estratégica
  2. Percepção de Mercado
  3. Orientação para resultados
  4. Sintonia com o cliente
  5. Colaboração e influência
  6. Desenvolvimento organizacional 
  7. Liderança de equipe
  8. Liderança para a mudança

PARA SABER MAIS

Agora que você sabe como contratar bem um novo colaborador, veja também quais as ferramentas de contratação mais efetivas.

Confira nosso infográfico: análise das atividades do setor de RH ao longo do tempo.

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Recrutamento e Seleção

Recrutamento e seleção: entenda o processo e sua importância

O processo de recrutamento e seleção tem como objetivo encontrar, atrair e trazer para dentro da organização as pessoas certas para ocupar as vagas de cargos abertos na empresa.

O R&S pode ser necessário por vários motivos diferentes dentro de uma organização, seja para preencher uma vaga por perdas inevitáveis, causada por aposentadorias, demissões ou transferências, por exemplo, ou para atender emergencialmente ao surgimento de novas competências e profissões que surgem no mercado de trabalho.

recrutamento e seleção

Uma vez que o setor de RH está se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, os processos de recrutamento e seleção tornam-se proativos e assumem caráter estratégico orientados para a viabilização do modelo de negócio da organização, através da seleção das pessoas mais adequadas para ocuparem uma vaga na organização.

Saiba mais baixando nosso ebook: Reconstruindo o setor de RH.

RECRUTAMENTO

Dentro do processo de R&S, o recrutamento é a etapa responsável por buscar, encontrar e atrair pessoas com o potencial de ocupar as vagas existentes na estrutura de trabalho da organização.

Dessa maneira, quanto mais pessoas forem atraídas nessa etapa do processo, maior a chance de encontrar a pessoa certa para ocupar a vaga em questão. Veja também quais as ferramentas de recrutamento mais efetivas.

Assim, o processo de recrutamento é composto por quatro etapas principais:

DEFINIR OBJETIVOS

Ao iniciar o processo de recrutamento, a primeira etapa é definir os objetivos, como quais posições devem ser preenchidas e quais os motivos para buscar candidatos para preenchê-las.

Assim, algumas perguntas que podem ser feitas para direcionar a definição dos objetivos são: Quais os cargos que serão feitos o recrutamento? A vaga trata-se de um cargo novo ou já existente? Quanto tempo a pessoa contratada ficará na empresa? Trata-se de um emprego temporário ou permanente?

DEFINIR O PERFIL DO CARGO E OS REQUISITOS DO CANDIDATO

Um ponto crucial para um processo de R&S efetivo é ter uma definição detalhada do perfil que se está procurando. Assim, aqui serão definidas competências técnicas e comportamentais que se esperam do candidato.

Na segunda etapa serão definidas as principais atividades e responsabilidades executadas por quem ocupar a vaga, se há algum pré-requisito necessário e também competências comportamentais que poderão facilitar a execução das atividades, como ter facilidade para comunicação, reação sob pressão, etc.

ESCOLHER AS FONTES

A terceira etapa compreende em escolher onde procurar e atrair os candidatos. Assim, as fontes podem ser internas ou externas.

Onde no recrutamento interno, a procura pelo candidato para a vaga aberta é feita dentro da própria empresa entre os colaboradores já contratados. Os principais benefícios desse tipo de recrutamento são a redução de custos e maior rapidez para a execução do processo, além de permitir um crescimento profissional dentro da empresa.

O recrutamento externo é feito fora da empresa, onde a procura pelos candidatos é feita no mercado de trabalho.

ESCOLHER MEIOS DE COMUNICAÇÃO

Os meios de comunicação transmitem a informação sobre o processo de recrutamento para os potenciais candidatos. O canal escolhido deve ser capaz de atrair e manter a atenção de um número suficiente de potenciais candidatos e conseguir motivá-los a se inscrever no seu processo de recrutamento e seleção.               

Além disso, é preciso pensar no perfil do seu potencial talento, quais canais de comunicação ele costuma utilizar e onde você acha que pode encontrá-lo, para que a divulgação seja feita nos canais certos e atinja as pessoas mais qualificadas esperadas por você.

SELEÇÃO

Com a etapa de recrutamento feita, vários candidatos foram selecionados como sendo possíveis talentos para ocupar a vaga aberta. Assim, o processo de seleção é responsável por escolher, entre esses candidatos, aquele que tem a maior probabilidade de preencher os requisitos necessários para ocupar a vaga.

No processo de seleção os candidatos são avaliados tanto e relação as suas competências individuais quanto em relação a sua capacidade de trabalhar e resolver problemas em grupo.

Assim, para essa etapa podem ser realizadas entrevistas, podendo ser presenciais ou não; dinâmicas em grupo, testes, etc.

TRIAGEM DE CURRÍCULOS

Após a fase de recrutamento possivelmente você terá sido recebido inúmeros currículos. Mesmo que a divulgação da vaga tenha sido feita de maneira bem direcionada para seus possíveis talentos, é possível que haja vários candidatos que não se enquadrem nas especificações para a vaga.

Dessa maneira, esse é o momento de analisar os currículos recebidos e verificar se eles atendem aos requisitos da vaga e se estão de acordo com o perfil traçado inicialmente para prosseguir o processo seletivo.

ENTREVISTAS

A entrevista é o primeiro contato pessoal com os candidatos.

Assim, deve ser vista como uma oportunidade para conhecimento mútuo entre a empresa e o candidato. As entrevistas podem ser estruturadas ou não estruturadas.

As estruturadas seguem um roteiro e são planejadas para conseguir o maior número de informações possíveis do entrevistado, como sobre situações de relacionamento com outras pessoas, avaliar seus conhecimentos e checar as informações do currículo, valores e cultura da organização, etc.

DINÂMICA EM GRUPO

Além da entrevista, durante o processo de seleção dos candidatos, a empresa pode optar por realizar dinâmicas em grupo com os candidatos, para que eles sejam avaliados sob o ponto de vista de sua capacidade de trabalhar em grupo, ou ainda avaliar competências que se evidenciam em situações de interação.

ANÁLISE COMPORTAMENTAL

Com os avanços tecnológicos e o RH se tornando cada vez mais estratégico dentro das organizações, aproveitar a tecnologia é uma maneira de simplificar o processo de recrutamento e seleção e obter resultados melhores e mais rápidos.

Softwares de análise comportamental, como o AnimusPlus, irão ajudar os recrutadores a selecionarem aqueles candidatos que possuem o perfil mais alinhado com as necessidades da vaga e da organização. Assim será mais que só prossigam no processo aqueles candidatos mais  adequados para o preenchimento da vaga.

IMPORTÂNCIA DO R&S

Um recrutamento e seleção bem planejado e executado pode trazer vários benefícios para a organização, tanto a curto quanto a médio e longo prazos. Uma das maiores causas de turnover – rotatividade de colaboradores dentro da organização – é a falha na contratação do colaborador.

Dessa maneira, ao realizar uma contratação assertiva, com o perfil ideal para as necessidades da organização, ajudará na redução da rotatividade de colaboradores.

Por conseqüência, não será necessário realizar processos de recrutamento e seleção com maior freqüência, o que diminuirá também custos organizacionais. Esses custos podem estar envolvidos com processos de demissão do colaborador atual, no processo de R&S para encontrar o candidato, contratação do novo colaborador, etc.

Além disso, contratar colaboradores que compartilham dos mesmos valores da organização ajuda no fortalecimento da cultura organização, o que por conseqüência irá contribuir para uma melhor no clima organizacional.

Assim também, colaboradores que estão alinhados com os valores e cultura da organização tendem a ser mais engajados, gerando uma maior produtividade para a organização.

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre recrutamento e seleção chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Veja também nosso blogpost sobre cultura e gestão de equipes.

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Gestão de pessoas

Cultura e gestão de equipes

Cada empresa tem suas características, peculiaridades, sua própria cultura. A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de hábitos, crenças e práticas disseminado por uma organização, adotado e praticado por seus participantes, que caracteriza o comportamento dos indivíduos no seu dia a dia, no contato com seus colegas, clientes, fornecedores e stakeholders.

Dessa maneira, a cultura definirá o posicionamento da organização como um todo no mercado de trabalho, o que poderá reter e atrair novos colaboradores, ou até mesmo gerar a não identificação com a cultura daquela organização.

Isso porque, ao escolher uma ou outra organização para se trabalhar levando em consideração a sua cultura, um fator que influenciará a decisão de uma pessoa é seu motivador de carreira.

Ou seja, qual o propósito de vida, a recompensa financeira esperada, status, qualidade de vida, desafios, etc.

DEFININDO A CULTURA

Diante disso, muitas empresas utilizam as definições de missão e valores para comunicar e expressar características de sua cultura. Entretanto, algumas organizações definem sua missão e valores apenas para que sejam colocados na parede da empresa e seja visualizado por todos, mas, de fato, não vivenciam aquilo no dia a dia.

Por outro lado, as empresas que conseguem realmente viver sua missão e valores no comportamento diário de seus colaboradores conseguem disseminar muito mais facilmente sua cultura.

Assim, a missão é a razão de ser de uma organização. Define quem é ou quem quer ser e orienta aonde deve apontar os esforços das pessoas que ali trabalham, sendo um reflexo fiel da cultura. Os valores completam a missão, inspirando os colaboradores a alcançarem os objetivos traçados.

Em síntese, a missão define a razão de ser; os valores norteiam o comportamento dos colaboradores para o alcance da missão.

Em artigo publicado na Harvard Business Review, a cultura é dividida em três níveis, segundo Edgar Schein, PhD em psicologia social:

ARTEFATOS

O nível mais externo é definido como as estruturas e processos visíveis da organização. Como por exemplo, o espaço físico da empresa, móveis, decoração, vestimenta dos colaboradores.

CRENÇAS E VALORES ADOTADOS

O segundo nível são as estratégicas e os objetivos compartilhados por um grupo, e as normas declaradas dentro da organização, criadas pelos colaboradores/dirigentes ou entre estes e seus subordinados.

PRESSUPOSTOS

São os comportamentos e crenças enraizadas na mente dos colaboradores, muitas vezes de maneira inconsciente. Formam a essência da cultura e, geralmente estão tão associados na organização que chega a ser difícil percebê-los e identificá-los. Para algumas pessoas é necessário viver um pouco na organização para entendê-los.

cultura organizacional

PAPEL DO LÍDER

Entendendo a importância que uma cultura organizacional bem definida e disseminada tem para uma organização, podemos perceber a importância do líder quanto ao seu papel de gerenciar equipes. Para que o líder consiga estruturar suas equipes, engajá-las e motivá-las, um dos principais desafios é entender a cultura da organização.

Dessa forma, antes de tudo, é preciso de o próprio líder incorpore e viva a cultura da organização. É muito mais fácil fazer com que seus liderados absorvam a cultura quando o líder vive e acredita nos valores da organização.

A dedicação, engajamento e empenho de uma equipe são muito mais observados quando seus valores coincidem com os da organização, pois as pessoas são mais motivadas e engajadas quando fazem aquilo em que acreditam.

Em síntese, o papel do líder é garantir que os objetivos da organização sejam alcançados, e para isso, ele precisa de pessoas que formarão suas equipes.

Assim, compreender a cultura e os valores da organização é o primeiro passo para que consiga gerir as pessoas de maneira adequada. Isso fará com que ele consiga alocar as pessoas certas, nos lugares certos, além de fazer novas contratações com pessoas que sejam alinhadas com a cultura e valores vividos na organização.

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre cultura e gestão chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog! Veja também nosso blogpost sobre equipes múltiplas.

Baixe nosso infográfico sobre as 4 atitudes dos melhores CEO’s.

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Gestão

5 dicas para começar bem o ano na sua empresa

É chegado o começo do ano, energia e votos renovados para fazer de mais um ano, o melhor que ele poderia ser. Mas neste momento, vem algumas questões: como será o da minha empresa?

Algumas pessoas já vão saber a respostas e vão estar até tranquilas, mas a grande maioria fica com uma pulga atrás da orelha nessa hora. Mas calma que vamos dar 5 dicas para você começar bem o ano!

começar o ano

#1 Clareza

Para começar, parece uma coisa simples, mas mesmo assim muitas pessoas negligenciam. 

E muitas vezes nos negócios, a clareza faz a diferença.

Você tem clareza suficiente sobre seu negócio? Consegue explicar o que você faz de uma maneira simples para uma pessoa de qualquer nível de instrução?

Isso é muito importante! O seu posicionamento precisa estar claro para todas as pessoas, e principalmente, para seu potencial consumidor.

Mas a clareza vai além disso, definir o que precisa ser feito como também o que não pode ser feito de jeito nenhum.

Seja algum erro que não pode se repetir ou algum caminho que não queiram trilhar novamente.

Certifique-se que o entendimento da empresa seja o mesmo para todas as pessoas envolvidas e que todas tenham clareza do que precisa ser feito no dia-a-dia.

#2 Destino 

Estabeleça onde quer chegar e como vai mensurar isso.

Parte importante de um ano de sucesso é estabelecer um destino, uma meta, para que possa passar o ano trabalhando em cima desse desafio.

Já que grandes conquistas demandam tempo e energia para serem alcançadas, um ano é um bom espaço de tempo para atingir algo notável na sua empresa.

Mas tão importante quanto estabelecer onde chegar é estabelecer como vai saber que chegou lá, qual o indicador vai acompanhar?

Faturamento? Lucro? NPS? Net? Número de serviços/produtos entregues? Um composto de alguns outros indicadores?

#3 Planejamento 

Que planejar é importante todo mundo sabe, mas muitas vezes não fazemos pois priorizamos outras coisas, quem nunca né?

Se planejar não é escrever no papel cada ação que vai executar no ano seguinte, você pode muito bem fazer um planejamento mais geral se não tiver muito tempo para gastar nesse ponto.

Pode dividir por trimestres, quais os resultados chaves que quer alcançar a cada 3 meses? Quais vão ser os indicadores de sucesso?

Quem vai ser o responsável por cada área? Quais serão os focos de cada setor?

Metodologias como 5W2H podem te ajudar muito nessa etapa de planejamento e como começar o ano.

#4 Análise & Inovação

Um bom ano é fruto da capacidade do gestor de prever algumas mudanças e propor inovações. É preciso estar atento a todo momento, profissões são criadas e outras deixam de existir muito rápido.

Como exemplo podemos citar uma empresa que vendia filmes para câmeras fotográficas, que deixou de existir por uma falta de análise ou inovação.

Algumas perguntas que podem te guiar para um novo ano são: será que tem alguma tecnologia que vai interferir/melhorar meu produto ou serviço?

Como o mercado está para o próximo ano? A previsão de consumo é crescente ou decrescente ? E a economia, como deve andar?

#5 Invista em pessoas 

Seu ano só vai ser bom se você puder contar com boas pessoas ao seu lado.

Afinal, como diz o ditado “Se quer ir rápido, vá sozinho; se quer ir longe, vá acompanhado”.

As pessoas que estarão com você nessa jornada serão essenciais para o seu sucesso, elas precisam estar alocadas corretamente e desempenhando um bom trabalho.

É importante saber como motivar ou chamar atenção de cada pessoa, nós somos muito diferentes um dos outros e o que pode ser bacana para uma pessoa, não é necessariamente para outra.

Por isso atenção! Mantenha as pessoas da empresa engajadas para que possam ser produtivas.

PARA SABER MAIS

Depois de ver algumas dicas para começar bem o ano na sua empresa, não deixe de conferir outros materiais em nosso blog. Veja também como aprimorar seu processo de tomada de decisão.

Baixe nosso ebook com dicas para tomar melhores decisões.

Quer entender mais como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como podemos ajudar com nossas soluções!

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Gestão

Como aprimorar seu processo de tomada de decisão

Quando falamos em tomar decisões, estamos falando em escolher a melhor opção entre duas ou mais opções.

Dito isso, podemos dizer que tomamos várias decisões ao longo de um dia em diversas áreas diferentes. 

Entretanto, quando a tomada de decisão precisa acontecer dentro de uma organização, tomar essa decisão pode não ser tão fácil.

Baixe nosso ebook com dicas para tomar melhores decisões.

Afinal, a tomada de decisão pode envolver pessoas e departamentos diferentes.

Além disso, a decisão pode levar a resultados e consequências que devem ser bem avaliados. Isso porque podem acontecer retrabalhos, impactos nas equipes ou financeiros.

Tomada de decisão

Um estudo publicado na Harvard Business Review fala sobre três maneiras de como melhorar o processo tomada de decisão.

Assim, seguindo essas dicas será possível melhorar a capacidade de prever os efeitos das escolhas e se elas são desejáveis ou não.

Dessa maneira, listamos a seguir as três regras do artigo:

TENHA MAIS DÚVIDAS

O primeiro ponto para melhorar a tomada de decisão está relacionado ao excesso de confiança no tomador de decisão. Isso porque ser confiante demais a respeito das suas escolhas pode levá-lo a não observar certos resultados ou conseqüências que aquela escolha traria.

Assim, ao aceitar que você é confiante demais, é possível analisar novamente os fatos e pensar em outras possibilidades para os resultados para sua escolha.

PERGUNTE “COM QUE FREQUÊNCIA ISSO ACONTECE?”

O objetivo desse ponto é fazer comparações com projetos similares ao que se está tomando a decisão, para que se tenham parâmetros que apõem sua decisão.

Assim, uma pergunta muito comum para um ponto de partida para a tomada de decisão é “quanto tempo aquilo normalmente leva?”.

Dessa maneira, ao realizar esse questionamento e comparações com projetos similares, a tendência é se afastar de uma visão mais interna, “na qual os pormenores da decisão subjugam sua análise”.

Assim, aproxima-se de uma visão mais externa, começando por casos parecidos antes de tomar sua decisão.

PENSE DE MODO PROBABILÍSTICO

Por fim, estudos básicos de probabilidade permitem as pessoas evitar determinadas tendências cognitivas. Esse ponto, além de ajudar a lidar melhor probabilisticamente para a tomada de decisão, ajudará com os outros dois pontos.

Tomada de decisão

UTILIZE DADOS

Analisar dados a respeito de determinada área ou processo onde a tomada de decisão precisa ser tomada, auxilia em decisões mais assertivas.

Desse modo, em organizações, é importante que sejam definidos e acompanhados indicadores que sejam mensurados de maneira constante.

Assim, para cada área ou departamento da empresa devem ser definidos os indicadores mais importantes a se medir que gerem dados significativos para apoio a decisão.

Dessa maneira, ao precisar tomar uma decisão, os responsáveis pelos setores podem ser consultados e feitas as análises dos dados coletados naquele período.

FERRAMENTAS DE APOIO A DECISÃO

Para auxiliar na tomada de decisão, existem algumas ferramentas que podem ser utilizadas como apoio a essa decisão.

Deste modo, ao utilizá-las, o gestor conseguirá ter uma visão mais ampla e geral da situação.

MATRIZ GUT

A Matriz GUT é utilizada para priorizar problemas encontrados em determinada situação, sendo classificados com a ordem de prioridade em que devem ser solucionados.

Desse modo, os problemas serão classificados quanto à sua Gravidade, Urgência e Tendência.

Gravidade – analisa o impacto do problema nas operações e pessoas envolvidas no processo;

Urgência – analisa o prazo disponível para a resolução do problema. Assim, quanto menor o prazo, maior a urgência e vice-versa. Pode ser feito o seguinte questionamento: quanto tempo esse projeto pode esperar para ser realizado?

Tendência – analisa a capacidade de problema melhorar ou piorar com o tempo, caso ele não seja resolvido.

Após entender as classificações, os problemas devem ser listados e atribuídos pesos para cada um deles. Ao multiplicar as notas dadas para cada uma das classificações (GxUxT), deve-se trabalhar com o problema que apresentar a maior média.

5W2H

Após priorizar qual problema deve ser trabalhado, a ferramenta 5W2H irá auxiliar na criação de planos de ações de estratégias para a resolução do problema priorizado.

Dessa maneira, ao responder as perguntas propostas pela ferramenta, você terá todo o detalhamento de como a ação deve ser executada.

What – O que será feito?

Why – Por que será feito?

Where – Onde será feito?

When – Quando será feito?

Who – Por quem será feito?

How – Como será feito?

How much – Quanto custará?

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre tomada de decisão chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros textos em nosso blog! Veja também nosso texto sobre a psicologia da produtividade.

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Gestão de pessoas

Equipes múltiplas: entenda os desafios e como compartilhar as pessoas

Equipes múltiplas é o termo dado a equipes que são alocados a vários projetos de maneira simultânea.

Apesar de em alguns momentos isso atrapalhar os gestores, por pessoas de sua equipe estarem mais envolvidas em outros projetos, essa tem se tornado uma prática cada vez mais comum em grandes empresas.

equipes múltiplas

Um dos motivos para o uso das equipes múltiplas é porque a partir delas, a organização consegue fazer um uso mais eficiente de tempo e poder intelectual.

Uma vez que os colaboradores não ficam com momentos ociosos, e ao finalizarem suas atividades já são encaminhados a um novo projeto.

Para organizações que não conseguem arcar com os custos de um colaborador envolvido em apenas um projeto, essa prática tem também um impacto financeiro positivo, visto que o colaborador não fica com momentos ociosos entre as tarefas.

Além disso, outro benefício das equipes múltiplas é o fato de que elas conseguem resolver problemas complexos e compartilhar conhecimentos entre os grupos que são formados.

Dessa maneira, ao finalizarem as atividades daquele projeto, já terão diferentes conhecimentos que poderão ser úteis na realização de novos projetos onde serão inseridos.

Desafios das equipes múltiplas

Dito isso, em artigo publicado pela Harvard Business Review são elencados alguns pontos que devem ser destacados no momento de criar suas equipes:

Estabelecer confiança entre as pessoas               

Já que aqueles colaboradores estarão envolvidos no mesmo projeto, é importante que haja uma maior confiança e intimidade entre a equipe. Assim, essa relação mais próxima será importante para criar laços fortes interpessoais, que são necessários para oferecer feedbacks construtivos.

Impulsionar a motivação

Motivar uma equipe em uma empresa tradicional pode não ser uma tarefa tão complicada. Mas, quando falamos das equipes múltiplas, é natural que haja uma menor motivação por parte dos colaboradores por não ficarem tanto tempo envolvidos com aquele projeto e acabem não recebendo o reconhecimento que esperam.

Assim, cabe ao líder conhecer as pessoas daquela equipe e conseguir identificar quais serão os estímulos necessários para uma maior motivação.

Mapear as habilidades de todos

Outro ponto importante para a formação das equipes é entender quais são as habilidades técnicas que cada um possui e como poderão contribuir para o desenvolvimento do projeto.

Assim, conhecendo as habilidades, cada um saberá qual o papel daquelas pessoas no projeto e como elas poderão contribuir para o conhecimento mutuo.

Burnout

Além disso, por estarem altamente envolvidos em diferentes projetos, os colaboradores possuem uma rotina mais estressante, o que pode acabar levando a altos níveis de estresse, conhecido como Síndrome de Burnout.

A síndrome de Burnout está relacionada ao ambiente de trabalho, quando o colaborador chega ao alto nível de estresse, chegando ao seu esgotamento físico e mental. Essa não é uma realidade apenas em equipes múltiplas, mas que vem sendo cada vez mais discutida.

A terceira edição do Festival Mental – evento que acontece em Lisboa e no Porto – trouxe o tem para discussão. O evento tem como objetivo levantar a importância da discussão da saúde mental nas empresas e o que pode ser feito para melhorar dentro das organizações.

No debate, Paula Serpa, conselheira e psicoterapeuta, defendeu a importância de as empresas também se responsabilizarem pela forma como são geridas e se relacionam com seus colaboradores.

E que não apenas os colaboradores devem se sentirem culpados por não conseguirem gerir o estresse, ansiedade ou pressão.

Análise do perfil comportamental

Identificar e entender o perfil comportamental dos colaboradores pode ser uma ótima solução para os pontos levantados. Isso porque, a partir dessas análises se terá um norte de como gerir e ter mais sucesso com as equipes formadas.

Baseada no perfil comportamental é possível formar as equipes com os perfis daquelas pessoas que irão melhor se relacionar e obter melhores resultados.

O líder, por sua vez, saberá como se relacionar com os membros das equipes e quais estímulos serão mais assertivos para impulsionar a motivação de cada um deles.

Além disso, identificando seu perfil e habilidade comportamental será mais fácil colocá-la em projetos onde ela apresentará melhor desempenho.

Assim, além de uma maior satisfação por parte do colaborador por estar exercendo atividades em uma função certa, haverá uma maior produtividade por parte do time.

Diante disso, através da utilização da ferramenta Animus Plus, você terá todas essas informações a respeito dos seus colaboradores. Sendo identificados todos os perfis e competências da empresa através de um diagnóstico comportamental rápido e profundo.

PARA SABER MAIS

Nosso texto sobre equipes múltiplas chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros textos em nosso blog! Veja também os desafios e oportunidades na gestão de pessoas.  

Quer entender mais como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como nossas soluções podem te ajudar!

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Gestão de pessoas

6 dicas para melhorar a gestão de pessoas em hospitais

As pessoas têm impacto direto nos resultados obtidos por uma organização.

Diante disso, a gestão de pessoas tem papel fundamental em manter e desenvolver seus colaboradores em busca do alcance desses resultados.

 Sendo assim, o mesmo vale para importância de gestão de pessoas em hospitais, uma vez que ele também busca por seu melhor desempenho.

Em um hospital lidamos com colaboradores de diversos setores. Pessoas que mantém um contato direto com seus pacientes, desde o recepcionista aos enfermeiros e médicos.

gestão de pessoas em hospital

Assim também como todas as pessoas do BackOffice responsáveis pela área administrativa do hospital e processos mais burocráticos.

Separamos 5 dicas de como você pode melhorar a gestão de pessoas em um hospital. Confira!

01 – Processo seletivo

O processo seletivo é um momento muito importante dentro da gestão de pessoas. Contratar os colaboradores corretamente, de acordo com as necessidades que o setor está passando é fundamental para o alcance dos objetivos desejados.

Dessa maneira, é importante que se tenha definido qual o perfil da vaga. Quais habilidades e competências são necessárias para se desempenhar as atividades daquele cargo.

Assim, será muito mais fácil encontrar o candidato ideal para o preenchimento da mesma.

02 – Liderança

O papel do líder é fundamental para o engajamento da equipe em qualquer segmento. Em um hospital, com diversos setores, temos muitos colaboradores responsáveis por suas equipes.

Dessa maneira, o líder tem o papel de motivar e manter sua equipe engajada em busca dos resultados definidos.

Dessa forma, encontrar as pessoas certas para ocuparem esses cargos de liderança é essencial. Logo, esse ponto está diretamente relacionado com a dica número 1. Uma vez que durante o processo seletivo será necessário identificar as pessoas com o perfil adequado para o cargo de liderança.

03 – Feedback

Um cultura de feedback é fundamental para equipes que estão buscando sempre o crescimento e melhoria continua. Afinal, seu objetivo é de apontar pontos fortes e de melhoria.

Assim, os colaboradores saberão o que está sendo realizado no caminho certo e onde pode haver melhorias.

04 – Comunicação interna

Ter uma comunicação interna assertiva é essencial para empresas em diversos setores. Como é o caso de um hospital, onde diversos processos passam por setores e responsáveis diferentes. Sendo assim, ela é fundamental para melhorar o relacionamento com colaboradores e alinhamento entre os setores.

Dessa maneira, uma comunicação interna efetiva garante que os processos ocorram de uma melhor forma, além de evitar erros e retrabalhos.

05 – Clima Organizacional

De acordo com a autora Elen Gongora, em seu livro Clima Organizacional, é por meio do clima organizacional que os gestores poderão estabelecer condições motivadoras dentro do ambiente de trabalho.

Através da pesquisa de clima organizacional é possível perceber a impressão que os colaboradores possuem da empresa em que trabalham.

A partir da análise dos resultados pode-se perceber o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa.

Além disso, permite identificar pontos de melhorias para que possam ser desenvolvidas ações para resolução dos problemas.

06 – Engajamento

Ter colaboradores engajados significa ter colaboradores que se identificam com os objetivos e valores da sua clínica. Uma vez que há esse reconhecimento entre os valores, os colaboradores trabalharão com maior prazer, aumentando sua produtividade.

Dessa maneira, para engajar sua equipe, é necessário fornecer os estímulos certos para que os colaboradores se sintam engajados.  Assim, conhecer o perfil de cada um é fundamental para descobrir quais estímulos serão eficazes para cada tipo de perfil.

Para saber mais sobre engajamento em clínicas e hospitais, confira esse outro texto em nosso blog!

PARA SABER MAIS

Veja outros materiais em nossos blog. Leia também nosso blogpost sobre engajamento em clínicas e hospitais.

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Quer entender melhor como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como podemos te ajudar!

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Recrutamento e Seleção

Quais as ferramentas de recrutamento mais efetivas?

Otimizar o processo de recrutamento e seleção de uma empresa é algo que deve sempre estar na mente do profissional de RH. Isso se deve à rapidez com que a tecnologia tem transformado os processos.

A cada instante surgem novos recursos capazes de otimizar procedimentos e simplificar ações em todas as às áreas, inclusive a de Recursos Humanos. E porque não aproveitar a inovação e melhorar a capacidade de recrutamento na sua empresa?

Confira nosso ebook: Reconstruindo o setor de RH.

Ferramentas de recrutamento

É sobre isso que falaremos neste post que o levará ao conhecimento das ferramentas de recrutamento mais úteis para ajudá-lo nas contratações, para que você faça delas um diferencial da sua empresa no mercado. Confira!

Softwares de análise de comportamento

Você pode entender o perfil do candidato antes mesmo da entrevista. Com softwares específicos é possível obter dados precisos e ganhar tempo.

Eles permitem uma seleção prévia em função daquilo que realmente é interessante para a companhia em termos de comportamento. Assim você tem como chamar para a conversa final, somente quem realmente está alinhado às necessidades da empresa.

Além disso, esse recurso permite que você identifique o perfil da sua equipe e, em função desses resultados, direcionar melhor a condução do processo de seleção.

Redes sociais

Não pense nas redes sociais como algo restrito a entretenimento. O fato é que o uso profissional delas tem crescido cada vez mais, transformando as relações de trabalho.

Isso acontece porque, com elas, é possível aproximar os profissionais entre si e os candidatos das empresas. É o caso do LinkedIn, ferramenta que pode ser usada também para fins de recrutamento profissional.

Dentro do LinkedIn você pode fazer uso de diversas funções, como a divulgação de vagas e trocas de informações a respeito de como conduzir adequadamente os processos.

Softwares de recrutamento e seleção

Uma solução dessa natureza simplifica a vida do recrutador de diferentes formas, como no gerenciamento das fases do processo e na centralização das ações em um mesmo lugar.

Softwares de recrutamento e seleção otimizam o fluxo de informações, automatizando uma série de atividades que demandariam tempo e energia dos responsáveis.

Imagine contar com um recurso capaz de diminuir o tempo gasto com tarefas burocráticas e demoradas, permitindo à equipe de RH ter uma atuação mais estratégica. É isso o que essa ferramenta oferece.

Portais de vagas

Em tempos modernos, essa ferramenta já é mais do que conhecida. Quem nunca se inscreveu em sites como o Catho e o InfoJobs em busca de uma oportunidade?

Até algum tempo atrás havia um gasto enorme de tempo e energia para a efetivação de contratações.

Hoje, basta o usuário fazer seu cadastro e a empresa detalhar a vaga oferecida.

Além disso, o banco de dados e a possibilidade de aplicação de filtros tende a sofisticar a busca por ambas as partes.

Essas são algumas das ferramentas de recrutamento que podem sofisticar a sua busca pelo candidato ideal e assim dar uma nova cara ao RH da empresa. Fique de olho nelas e explore as suas potencialidades.

PARA SABER MAIS

Agora que você já sabe mais sobre ferramentas de contratação, veja também nosso blogpost com 3 dicas para contratar bem um novo colaborador.

Quer entender mais como melhorar o setor de gestão de pessoas e potencializar os resultados da sua equipe? Entre em contato e saiba como podemos ajudar com nossas soluções!

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Gestão de pessoas

Desafios e oportunidades na gestão de pessoas

Compreender as necessidades dos colaboradores, lidar com as suas subjetividades e conciliá-las aos objetivos organizacionais exige um trabalho constante de análise e busca de soluções.

Por isso, o setor de gestão de pessoas se faz tão relevante em uma organização. 

gestão de pessoas

Nesse sentido, entendemos que uma gestão de pessoas eficiente é fundamental para as equipes gerarem os resultados esperados. Contudo, são inúmeras as situações enfrentadas pelo gestor de pessoas para potencializar o desempenho organizacional.

Mas do que exatamente estamos falando? Que tipo de situações o gestor de pessoas têm que lidar?

Neste post, vamos falar a respeito dos principais desafios e oportunidades no setor de gestão de pessoas. O objetivo é fazer com que sua empresa tenha um excelente desempenho e destaque-se frente à concorrência. Confira!

Desafios na gestão de pessoas

A gestão de pessoas seja uma área cada vez mais relevante e estratégica no setor empresarial.

Porém, muitos desafios fazem parte do dia a dia dos profissionais de Recursos Humanos.

Baseado em nossa experiência, listamos aqui os 5 principais enfrentados:

Conhecer os colaboradores

Identificar o perfil profissional dos funcionários da empresa é fundamental para uma gestão bem-sucedida. Pois, é isso que vai nortear as estratégias a serem adotadas e garantir o sucesso da organização. 

É importante, ainda, conhecer melhor a habilidade de cada pessoa da sua equipe na hora de remanejar as funções, realocar um colaborador, aproveitar melhor as qualidades de cada um ou mesmo adotar um modelo eficiente de competência. 

Outro ponto essencial é o entendimento e análise do perfil comportamental dos colaboradores para que assim as decisões sejam tomadas de maneira estratégica.

Neste sentido, se faz necessário levar em consideração a subjetividade dos colaboradores para que as ações traçadas sejam eficazes.  

Colocar as pessoas nas funções adequadas

Você já deve ter se deparado com um cenário em que pessoas consideradas funcionalmente incapazes e que estavam prestes a ser dispensadas, mostraram-se incrivelmente competentes em outra função, na mesma empresa.

Essa situação é comumente vista nas organizações, uma vez que os colaboradores são realocados de funções e aumentam consideravelmente seu desempenho. Por isso, esse desafio faz parte da rotina de um profissional de RH.

Ainda nessa perspectiva, antes de tomar uma decisão que acarrete em um custo  que pode ser evitado é importante, fazer os seguintes questionamentos a respeito dos colaboradores:

  • Será que aquela pessoa é realmente incapaz ou ela está no lugar errado? 
  • As habilidades que ela é capaz de realizar, são os requeridos para a função em que ela ocupa? 
  • Será que ela está feliz fazendo o que estamos pedindo a ela? Ou está insatisfeita por sentir ou saber que está na função errada?

Assim, para colocar a pessoa certa no lugar certo, deve ser feita uma análise comportamental e de habilidades (o que a pessoa realmente irá fazer e como deve fazer).

Para isso, veja também nosso texto sobre Avaliação de Desempenho.

Aumentar a produtividade do time

O desenvolvimento dos colaboradores gera consequências positivas em diversos âmbitos de uma empresa. Esses resultados podem ser vistos de várias maneiras, porém, a forma mais concreta é através do aumento da produtividade.

E este último, por sua vez, é algo buscado por todos os gestores, seja ele de qualquer segmento ou tipo de atuação. Isso por que a coordenação exemplar de equipes e colaboradores produtivos e motivados é o grande objetivo de quem ocupa um cargo de liderança dentro de uma empresa.

Reter talentos

Para obter uma equipe de excelência, não basta identificar e contratar ótimos profissionais. Sua empresa precisar ser capaz de atuar na retenção desses talentos. Fazendo, assim, com que eles permaneçam na organização. 

O principal erro, nesses casos, é que muitos gestores acham que a decisão de permanecer ou não em uma organização está apenas atrelada ao salário.

Mas, a verdade é que as pessoas permanecem em seus empregos por diversas razões. E o desafio é justamente perceber quais são as medidas a serem tomadas para que os talentos sejam retidos, pois, é isso que vai determinar as suas estratégias.

Fatores como a possibilidade de promoções internas no plano de carreira, flexibilidade da rotina de trabalho, tomada conjunta de decisões, concessão de benefícios diferenciados e o investimento em capacitação são exemplos de incentivos que não estão diretamente ligadas ao âmbito salarial, mas que são de extrema relevância para muitas pessoas.

Posto isso, é importante que o gestor de RH saiba trabalhar bem todas essas necessidades particulares. Isso será feito com acompanhamento próximo à cada colaborador para garantir a retenção dos talentos.

Manter a motivação da equipe

Colaboradores motivados e empenhados em garantir o sucesso da empresa apresentam desempenho bastante superior. Principalmente em relação aos que não executam suas funções com o mesmo entusiasmo. Considerando, então, o contexto organizacional, a motivação é conhecida como o combustível da produtividade. 

Entendendo, portanto, o quão fundamental é manter todos motivados em uma organização, o RH precisa adotar estratégias para manter constante o engajamento. Isso irá potencializar a proatividade na equipe, incentivando os talentos a darem o seu melhor no dia a dia.

Deste modo, para que as ações de engajamento sejam tomadas de maneira eficaz, o primeiro ponto que citamos se torna essencial. O RH necessita conhecer a subjetividade de cada um para adotar práticas que funcionem e tragam o retorno esperado.

Oportunidades na gestão de pessoas

Para se destacar no mercado e estabelecer um diferencial competitivo em relação a concorrência, é preciso adotar boas práticas de gestão que melhore o desempenho da sua equipe. 

Graças às mudanças constantes do mercado atual, as organizações vêm passando por transformações em suas estruturas. O foco principal dos empreendimentos passaram a ser os ativos humanos (funcionários). Logo, para acompanhar esse novo ritmo, as empresas começaram a adaptar suas equipes de Recursos Humanos.

Com a revolução digital, a tecnologia tem dado subsídio para os processos. Isso tem feito com que eles sejam executados de maneira mais eficiente pelas organizações. Isso não é diferente no setor de recursos humanos.

Implementar uma ferramenta para otimização dos processos de recursos humanos pode possibilitar a redução do esforço da sua empresa na:

  • Identificação das características comportamentais;
  • Classificação dos perfis adequados de trabalho
  • Reconhecimento de problemas e ameaças 
  • Descobrimento de pontos positivos e oportunidades 
  • Identificação de competências profissionais

Um exemplo de ferramenta que pode contribuir nesse quesito é a Animus Plus, que possibilita a avaliação das emoções e comportamentos que interferem na produtividade e nas relações pessoais, por meio de algoritmos matemáticos e análises estatísticas para simplificar o complexo e gerar informações realmente úteis.

PARA SABER MAIS

Nosso texto chegou ao fim, mas não deixe de conferir outros materiais em nosso blog. Baixe nosso ebook: Reconstruindo o setor de RH para saber mais!

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